Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой

     Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Этапы служебно-профессионального  продвижения:

1) работа  со студентами старших курсов  базовых институтов или направленных  на практику из других вузов.  Специалисты подразделений управления  персоналом совместно с руководителями  соответствующих подразделений,  где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее  способных и склонных к руководящей  работе, и готовят их к конкретной  деятельности в подразделениях  организации;

2)работа  с молодыми специалистами, принятыми  в организацию. Молодым специалистам  назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в  течение которого они обязаны  пройти курс начального обучения;

3) работа  с линейными руководителями низшего  звена управления. На этом этапе  к отобранным линейным руководителям  низшего звена (мастерам, начальникам  участков) присоединяется также  часть работников, окончивших вечерние  и заочные вузы,

успешно работающих в своих коллективах  и прошедших тестирование;

4) работа  сличенными руководителями среднего  звена управления;

5) работа  с линейными руководителями высшего  звена управления. Поднимаясь по  служебной лестнице, человек должен  иметь возможность взглянуть  на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

• Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

     Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

     Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Глава 2. Методология и  подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

2.1.Анализ  подходов к управлению  карьерой в рамках  отечественного и  зарубежного менеджмента.

     Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

     В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам  фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну  из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г,В,Ф, Оствальд:

     Гипотеза  Оствальла

     В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

     Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое  теоретическое и практическое подтверждение.

     Для управления персоналом вывод из нее  следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

     Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

 • ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение  работников по трем направлениям:

1. продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное  перемещение (ротация)

   3) понижение.

2.2 Управление карьерой  персонала на внутрифирменном  рынке труда

     Хорошо  организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая  фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

     Создание  внутрифирменного рынка труда позволяет  фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

     Условием  эффективности внутрифирменного рынка  труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование  горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных форм работы («кружков качества»  и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой  продукции;

• пересмотр  трудовых функций работника с  усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

     К недостаткам внутрифирменного рынка  труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

       Чтобы эффективно управлять своей  деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

     Рассмотрим  содержание личного жизненного плана  карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка  жизненной ситуации 

-постановка  личных конечных целей карьеры 

-частные  цели и планы деятельности. 
 
 
 
 
 

Рис.2 Примерная структура  личного жизненного плана карьеры  руководителя.

      В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.

Заключение

       Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

     При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

     Допустим, что человек хорошо знает рынок  труда, ищет перспективные области  применения своих способностей и  узнает, что для его знаний и  умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

Список  литературы.

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика 1990г.
2. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…, М, Дело, 1993г.                              
3. Подоляк Я.В. Практические вопросы психологии - М, 1987г
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я,, Пихало В.Т. «Управление персоналом»: - М.:»Издательство ПРИОР» 1998
5. Десслер Г. «Управление персоналом» : - М.:»БИНОМ» 1997
6. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 1989
7. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
8. Кадры предприятия №3 / 2002 А.И. Шипилов.