Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой

     Основные  этапы управления деловой карьерой сотрудника.

     Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы  его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это  и есть первый этап управления его  деловой карьерой.

     Вторым  этапом является составление плана  индивидуального развития карьеры  сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник  может занимать в ходе своего карьерного роста.

     Стоит отметить, что карьера в организации  — это не обязательно непрерывное  восхождение вверх. Она подразумевает  и возможные горизонтальные перемещения  сотрудника из одного структурного подразделения  в другое.

     На  этом этапе происходит сопоставление  возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той  или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении  планов карьерного роста следует  учитывать индивидуальные особенности  каждого. И здесь требуется самое  активное вмешательство непосредственного  руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства  и недостатки претендента, его потенциал.

     Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.

     Внедрение такого плана подразумевает ротацию  по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

     Реализация  этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена  тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в  своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

     Оценку  можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен  за истекший период времени, на что  стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно  непосредственным руководителем и  отделом управления персоналом.

     Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет  понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

     Каждый  процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его  эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника-оценка эффективности данного процесса.

1.2.Виды  и этапы деловой  карьеры.

  Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

  Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

  Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

  Различают несколько видов карьеры: 

 
 
 
 

     Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

     Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

     Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке.

Этапы  деловой карьеры.

 

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

     Этап  становления длится примерно пять лет, в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

     Этап  продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

     1.3.Ротация  кадров.

     Ротация — это перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

     Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста-управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

  Предварительным этапом, предшествующим ротации и являющимся для нее основой, есть оценка персонала. Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определеннымв должностной инструкции.

Разновидности ротации:

1) ≪кольцевая  ротация≫, при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный  период времени, вновь возвращается  на свою должность;

2) ≪короткая≫. Для нее характерно прохождение  работником небольшого и четко  спланированного количества должностей  до своей основной должности.  Она используется, как правило,  в подсистемах становления или  формирования специалистов и  руководителей после приема на  работу;

3) ≪безвозвратная≫  ротация, важнейший признак которой  - продвижение без возврата на  свою ≪стартовую≫ должность.

Варианты  ротации руководителей:

1) повышение  (или понижение) в должности  с расширением (или уменьшением)  круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав  и повышением (понижением) уровня  деятельности;

2) повышение  уровня квалификации, сопровождающееся  поручением руководителю более  сложных задач, не влекущих  за собой повышения в должности,  но связанных с повышением  зарплаты;

3)смена  круга задач и обязанностей, не  вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение  в должности и рост зарплаты.

     Такого  типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и в  конечном счете к должностному росту

работников  организации.

Составными  частями системной  карьеры или

ротации выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее  обеспечение. Данные виды обеспечения  позволяют максимально быстро адаптироваться работнику в новой должности  или на новой позиции и приступить к полноценному процессу выполнения своих обязанностей.

     Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).