Современные подходы к формированию и управлению деловой карьерой

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

Федеральное агентство по образованию

КУРГАНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра “Организация работы с молодежью” 
 
 
 
 
 
 

МЕНЕДЖМЕНТ  В  МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКЕ.

Курсовая  работа.

Современные подходы к формированию и управлению деловой  карьерой

Выполнил студент группы 5987

АНДРЕЕВ АНДРЕЙ

Проверила Ефимова Н.В 

Курган 2009 
 

Содержание.

Введение

Глава 1.Теоретические основы формирования карьеры менеджера.

  1.1.Основа, мотивы и ценности, основные  этапы развития.

1.2.Виды  и этапы деловой карьеры.

1.3.Ротация  кадров.

Глава 2. Методология и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

2.1.Анализ подходов к управлению карьерой в рамках отечественного и зарубежного менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

     Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста  или руководителя организации в  ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших  направлений в управлении персоналом.

     Многие  руководители начинают заниматься планированием  карьеры своих сотрудников, после  того, как проводят аттестацию. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных  членов команды, которые могут достичь  наибольших успехов в профессиональной деятельности.

     Управление  карьерой сотрудника - это не только постановка целей его профессионального  развития, но и определение средств  их достижения.

     Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать  как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.

     На  первый взгляд может показаться, что  управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени  и денег. Но при более детальном  анализе становится понятно, что  эти затраты оправдывают себя в полной мере.

     С одной стороны, сотрудник, который  прошел все этапы профессионального  роста в одной организации, лучше  знает ее специфику, сильные и  слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В  отличие от того, кто придет в  организацию «с улицы» ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры, так как он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника легче предугадать.

     Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это  активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и отдела управления персоналом.

     Руководитель  формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие его карьеры. Ведь именно он ежедневно  претворяет в жизнь план развития его карьеры. А отдел управления персоналом координирует весь процесс  управления деловой карьерой.

     Цель  курсового исследования является изучение теоретической основы формирования карьеры менеджера.

     Задачи.

1. Изучить мотивы и ценности, основные  этапы развития.
2. Исследовать виды  и этапы деловой карьеры.
3. Исследовать методологию и подходы к управлению деловой карьерой менеджера.

 

     Таким  образом предметом курсовой  работы является формирование деловой карьерой  менеджера.

     Объектом  курсовой  работы подходы к управлению деловой карьерой менеджера.  
 

Глава 1.Теоретические основы формирования карьеры  менеджера.

1.1.Основа, мотивы и ценности, основные  этапы  развития.

     В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

     В узком смысле карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

     Личностные  ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.

Навыки - это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить. Деловые черты представляют собой  важную основу любого дела. К ним  относят черты характера,

способствующие  достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность, прагматичность и т.п.).

Цели  усиления личностной ориентации:

1) изменить  и усилить возможности;

2) повысить  самооценку;

3) достичь  собственных целей;

4) достичь  целей, которые стимулируют к  дальнейшему развитию.

     Управление  деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

     Управление  карьерой позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний  внешнего рынка трудовых ресурсов, однако формировать такой рынок  в полном объеме, как правило, могут  позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться  на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие  для этого условия.

     Цель  управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

     Основной  особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость  обеспечения взаимодействия всех видов  карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а  именно:

1) соединение  целей организации и отдельного  сотрудника;

2)планирование  карьеры конкретного сотрудника

с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

3)обеспечение  открытости процесса управления

карьерой;

4) устранение  ≪карьерных тупиков≫, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5)повышение  качества процесса планирования  карьеры;

6)формирование  наглядных и воспринимаемых критериев.  служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

7) изучение  карьерного потенциала сотрудников;

8)использование  обоснованных оценок карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение  путей служебного роста, которые  помогут удовлетворить количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  и в нужном месте. При этом  сознательно меняется среда, и  работник отрывается от повседневной  работы. Важнейшими методами обучения  вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых  игр,

разбор  конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом.

Уровни  обучения:

1) профессиональная  подготовка. Осуществляется в целях  получения рабочей профессии  или специальности и предусматривает  разные уровни подготовки. Существуют  начальная, средняя и высшая  профессиональная подготовка рабочих  и специалистов с получением  документа об образовании. Срок  обучения от одного до шести  лет;

2) повышение  квалификации - основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников  современному уровню развития  науки, техники и экономики.  Выполняется на профессиональных  курсах, в школах менеджеров, на  факультетах повышения квалификации  и в институтах бизнеса. Срок  обучения от одного дня до  одного года;

3) переподготовка  кадров предусматривает получение  второй профессии или специальности.  Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй  профессией, а служащие второй  специальностью. Срок обучения от  двух месяцев до двух лет;

4) послевузовское  дополнительное образование. Осуществляется  для получения высшей профессиональной  или научной квалификации в  аспирантуре или докторантуре. Срок  обучения два-четыре года.

     Линейный  менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения  соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его  эффективности и необходимую  корректировку.

2)проводить  консультации с менеджером по  управлению персоналом относительно  целенаправленного обучения;

3) привлекать  специалистов по обучению персонала

к разработке программ, рассчитанных на разные категории  работников персонала;

4) принимать  решения о наиболее перспективных  для

подразделения направлениях обучения;

5) осуществлять  анализ эффективности используемых

обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регламентируется такими видами документов, как:

1) внешние  - законодательное закрепление повышения  квалификации, методические отраслевые  указания;

2) внутренние - программы профессионального обучения  организации, приказы по предприятию.

     Отдел обучения персонала  выполняет важную задачу повышения квалификации персонала организации. Его сотрудники должны отражать в личных делах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, результаты обучения и осуществлять анализ результатов данного обучения. Современным направлением деятельности отдела обучения является организация программ по обмену опытом собственного персонала с другими предприятиями, подготовка стажировок.

     Одной из важных современных функций службы персонала является поиск внешних  источников обучения персонала - организаций, которые предлагают обучающие программы  по курсам разных специальностей. Таким  образом, необходимо правильно оценить  целесообразность использования подобного  источника и определить его эффективность.