Совершенствования функций руководства

   2. Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и

технология  управления, функции руководителя;

   3. Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

   4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень

подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

   Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он

непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и

непосредственно на подчиненных.

   Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

2. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

     Чтобы получить общее представление  о стиле руководства, рассмотрим  два принципиально разных стиля:  один   условно    назовем    традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

       Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства  оказывается  более  эффективным, чем современный.

       Если подчиненный не делает  ничего, что заслуживало бы похвалы,  то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения.  Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

       Даже  самый  прогрессивный   руководитель  обязан,  наряду  с  новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть и  традиционными,  чтобы  иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от  характера  подчиненного  и сложившейся ситуации.

       В теории и практике  управленческой  деятельности  сложилось  несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

       Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой  и бюрократический стили руководства.

       Деловой  стиль  руководства проявляется в том случае,   когда   для

руководителя  самым  важным   выступают   интересы   дела,   конечные   цели коллектива.

       Формирование  делового  стиля   руководства  основано  на   максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки  делового стиля являются следующие качества:

• способность ориентироваться на основную цель деятельности коллектива;
• умение выбирать кратчайший путь к достижению цели.;
• самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу;
• критицизм практического мышления;
• оперативность решений и действий
• способность к гибкой распорядительной деятельности;
• предвидение новых проблем, умение  заниматься  ими  до  того,  как  их
• разрешение потребует больших усилий;
• ориентация на компетентность подчиненных;
• умение оценивать результаты деятельности на любой  стадии  с  позиции
• интересов дела;
• личная организованность и собранность.

       Бюрократическая система управления  характеризуется  господством   формы (то  есть  самой бюрократической структуры)  над   содержанием   (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства  заключается  в том, что усилия руководителя  затрачиваются на  второстепенные  дела,  хотя внешне все выглядит в рамках формально  правильных  действий.  В  результате существо дела приносится в жертву форме.

       Бюрократический  стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

• слепая вера в рациональность однажды сложившихся  организационных
• структур и порядка;
• .установка  "флюгера",  то  есть  представление,  что  абсолютным
• критерием важности является мнение вышестоящего начальства;
• удаленность внутренних закономерностей  и  целей  бюрократической
• иерархии от реальных запросов жизни;
• оторванность от масс. Бюрократ  стоит  над  массами  и  занимает,
• следовательно, привилегированное положение;
• отсутствие контроля снизу,  неподотчетность  работников  аппарата
• трудовым коллективам;
• "непогрешимость" руководящих работников.  Решения бюрократа,  на
• его взгляд, единственны и неоспоримы;
• стремление переложить ответственность на начальство. 

   Результатом   этого  является  безответственность,  которая  прямо связана   с тенденцией к перераспределению  ответственности,  со  стремлением   нижестоящих  переложить  ее  на  плечи  вышестоящих   (при   этом   вышестоящие  также  стремятся  снять  с   себя   ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

• волокита, отписки;
• бумажный стиль работы - "бумажный фетишизм";
• .волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

       В реальной практике руководства  несколько основных  стиля   руководства.

   Основные  из  них  определяют  как   авторитарный   (или   автократический), демократический и либеральный.

       В жизни трудно встретить представителей  этих стилей  в  "чистом  виде".

   Слишком  сложна  натура  человека,  чтобы  его  можно  было  подогнать   подопределенную мерку.

       Авторитарный (директивный, диктаторский)  стиль управления:  для  него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений,  жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой  наказания,  отсутствие интереса к работнику как к  личности.  За  счет  постоянного  контроля  этот стиль  управления  обеспечивает  вполне  приемлемые  результаты  работы  (по непсихологическим   критериям:   прибыль,    производительность,    качество продукции может быть хорошим), но недостатков  больше,  чем  достоинств:                                       1)высокая вероятность ошибочных решений;

2)подавление инициативы,  творчества подчиненных, замедление нововведений, застой,  пассивность  сотрудников;

3)неудовлетворенность  людей своей работой, своим  положением в  коллективе; 

4)неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для  психического  и  физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

       Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого типа  зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и  толковы,  решительно преодолевают трудности.

       Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются  на  основе  обсуждения  проблемы,  учета  мнений  и   инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и  руководителем,  и самими  сотрудниками,  руководитель  проявляет  интерес  и  доброжелательное внимание  к  личности  сотрудников,  к учету их  интересов,  потребностей, особенностей.

       Демократический  стиль  является  наиболее  эффективным,   т.   к.   он обеспечивает высокую  вероятность  правильных  взвешенных  решений,  высокие производственные  результаты  труда,  инициативу,  активность   сотрудников, удовлетворенность  людей   своей   работой   я   членством   в   коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

       Демократ не избегает ответственности  за собственные решения или   ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует  четко и убедительно.

       Либерально-анархический (попустительский,  нейтральный)     стиль руководства характеризуется, с одной стороны,  все  могут  высказывать  свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а  с другой стороны, даже принятые решения не выполняются,  нет  контроля  за  их реализацией, все пущено на  «самотек»,  вследствие  чего  результаты  работы обычно  низкие,  люди  не  удовлетворены   своей  работой,   руководителем, психологический  климат   в   коллективе   неблагоприятный, нет  никакого сотрудничества, нет стимула  добросовестно   трудиться,   разделы   работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы,  возможны  скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

2. ПРОБЛЕМЫ  РУКОВОДСТВА

   Итак, давайте проанализируем первый этап развития трудового коллектива, условно назовем его “семейно-приятельский”

   Типовые ошибки этого этапа:

   1. На работу, как правило, приглашают родственников и знакомых.

   Новоявленный  директор уверен, что этих людей  он знает хорошо (они не обманут, не украдут, не “наведут”). Мы часто  знаем людей в повседневной жизни, но не имеем представления об их деловых качествах, а это самое  главное в бизнесе.

   Важно помнить о том, что “хороший парень” - еще не профессия.

   2. В фирме нет четкого распределения  обязанностей между сотрудниками; каждый берется выполнять ту  работу, которую ему хочется или  ту, которая подворачивается под  руку, Но известно, что “когда в товарищах согласья нет на лад их дело не идет”,

   3. Под крышей фирмы собираются  люди с диаметрально противоположными  взглядами на бизнес, Одни ищут  применение своим нереализованным  способностям, для них часто бывает  даже безразлично, в какой области работать - космонавтике, торговле, медицине, Других привлекает большое жалованье, третьим хочется просто где-то скоротать остаток бренной жизни и лучше это сделать в приятной компании.

   На  стадии организации и первых самостоятельных  шагов новоиспеченного трудового коллектива проблемы носят симптоматический характер, Поэтому, если их вовремя заметить, то решение проблем будет не очень сложным.

   Во-первых, следует уточнить цели и задачи, стоящие перед самой фирмой и  трудовым коллективом, Подходы к  формированию команды и тренировка людей на взаимодействие зависят от того, что требуется в итоге - группа послушных и ответственных исполнителей или креативная бригада, которая разрабатывает новые направления деятельности или работает над маркетинговой политикой.

   Девиз такой бригады: “Мы разные и поэтому вместе можем сделать больше, чем каждый в отдельности”.

   Во-вторых, при подборе кадров целесообразно  пользоваться услугами психологов-психоаналитиков  или специализированных кадровых агентств,

   Дело  в том, что каждый человек склонен выбирать общество себе подобных, к примеру, по мировоззрению, образованию, интересам и т, д. Руководитель неосознанно выделяет тех, кто похож на него, И если шеф - человек импульсивный и терпеть не может педантичных и скрупулезных людей, то хорошего главбуха он может и не заметить.

   В-третьих, нужно, чтобы в трудовом коллективе произошло разделение ролей и  ответственности, появилась готовность выполнять свой объем работы, Но не экспериментируйте с ролевыми играми: это лучше поручить профессионалам,

   На  втором этапе жизни трудового  коллектива происходят кадровые перестановки, влекущие за собой изменение устоявшихся  традиций и обычаев.

   Финансовое  положение фирмы стабилизируется, появляются служебные автомобили, оргтехника и охрана, Все сотрудники приходят в офис в положенное время, но теперь редко кто засиживается допоздна, Работает принцип: “Если ты не успеваешь сделать свою работу в рабочее время, то ты плохой работник,” В коллективе вроде бы обсуждаются планы на будущее, внешне все стремятся к изменениям для общего блага, но это только внешне, Все конфликты спрятаны глубоко, Действия сотрудников направлены на то, чтобы доказать шефу: с нашим отделом все в порядке, а виноваты другие подразделения.

   Назовем условно этот этап “эпоха перемен”.

   Для характеристики этого этапа воспользуемся разработками канадских ученых Манфреда, Миллера, которые исследовали “патологические” случаи и описали их с помощью медицинской терминологии.