Совершенствование управления персоналом на предприятии

    - максимальная эффективность использования рабочего времени;

    - создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

    Рассматривая  процесс управления персоналом как  целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие  функции:

    1. организационную: 

- планирование источников комплектования кадрами;

- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

    2. социально-экономическую: комплекс  условий и факторов, определяющих  использование и закрепление персонала;

    3. воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

    Проведение  этой работы позволит уже в проекте  определить основные элементы структуры  трудового потенциала, взаимосвязанные  с технико-экономическим уровнем производства.

    В свою очередь каждая из указанных  систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (рис.2).   

                             Планирование

 

 

    

                          Набор, отбор,

                           увольнение

      

  

                  Организация работы.

                         Исполнение

 

 

 

    

   Обучение и развитие                                                             Вознаграждение

      

  

                                                 Оценка исполнения.

                                                       Аттестация 

  Рисунок 2 - Принципиальная схема управления персоналом

    Каждая  из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним  лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит     в    четком    формулировании   задач   и   функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

    Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

    1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

    2)  количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

    3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. 

    Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1).

    Таблица 1 - Принципы работы с персоналом

  Продолжение таблицы 1

 

 

    Для каждого состояния межличностных  отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного  эффекта существует оптимальный  уровень самоорганизации или  прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект.

    Принципиальная  схема управления персоналом приведена  в таблице 2. 

  Таблица 2 - Структура управления персоналом (принципиальная схема)

 

 

    Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

    - планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

    - набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

    - отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

    - определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

    - профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

    - обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

    - оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

    - повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

    - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

    - трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

    - занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

    Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава  работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. 

    1.3 Мотивация и стимулирование персонала - основные направления кадровой политики 

    Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности .

    Мотивация означает побуждение человека к действиям  для достижения поставленных целей. Мотивация персонала – это  стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

    1. Потребности, которые работник  хочет удовлетворить.

    Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом  для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

    2. Блага, способные удовлетворить  потребности.

    3. Трудовые действия, необходимые  для получения благ.

    4. Цена - издержки, связанные с осуществлением  трудовых действий.

    Существуют различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.