Совершенствование управленческой деятельности в организации (на примере ООО «АЛЬЯНС»)

Не существует достаточно убедительных объяснений, почему молодые американцы не так легко поддаются влиянию традиций, как их родители. Уолтон приводит такие факторы, как растущий уровень благополучия и защищенности, более высокий уровень образования, смещение акцента с индивидуализма на социальную принадлежность и все меньший упор на социализированное подчинение в школе, семье, церкви. Однако более глубокая причина этого явления заключается в том, что молодежь не видит такой тесной связи между традиционными ценностями и вознаграждением, с одной стороны, и удовлетворением своих собственных потребностей с другой. Возможно, это происходит потому, что традиция лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и социальной принадлежностью, в то время как благосостояние и более продолжительный досуг в среднем увеличивают уровень потребности в том, чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Или, возможно, наши современные институты подорвали основу своей традиционной власти тем, что не смогли последовательно вознаграждать хороших исполнителей и наказывать тех, чье поведение мешает росту производительности. Какова бы ни была причина этого явления, руководителю, по-видимому, следует больше полагаться на другие механизмы влияния.

 

 

1.3 Механизмы реализации власти и их сравнительная эффективность

 

В связи с ростом уровня образования людей, а также сокращением социальных и финансовых различий между людьми становится все труднее основывать власть только на должностной позиции, вознаграждении, принуждении, харизме или даже компетенции.

Для того чтобы побудить исполнителя к активному сотрудничеству, необходимо использовать две формы влияния - убеждение и участие.

Метод	На что влияет	Плюсы	Минусы
Методы, используемые приличном общении
Использование законной власти	Поведение в пределах  зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей	Быстрота; не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует; если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование экспертной власти	Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции	Быстрота; не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то не действует; если она заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти примера	Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления	Быстрота; не требует затрат ограниченных ресурсов	Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
Использование власти, основанной на принуждении	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым	Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют	Предрасполагает к ответному удару; очень рискованно

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта, но при этом исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Используя убеждение, руководитель признает зависимость от исполнителя, так как допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти.

 

Использование убеждения	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует власти или расходования ограниченных ресурсов	Может требовать много времени; нужен слушатель
Сочетание различных методов	Зависит от точности сочетания	Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода	Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод
Косвенные методы
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы	Может потребовать много времени; сложен для использования; рискованный, если часто используется
Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума, - правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации	Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе	Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект; может иметь сильное воздействие	Часто требует проявления значительной власти для достижения цели

Таблица 1. Сравнение различных методов влияния

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ управленческой деятельности в ООО «АЛЬЯНС»

 

 

2.1 Характеристика объекта исследования

 

Общество с ограниченной ответственностью ООО «АЛЬЯНС» зарегистрировано 27 марта 1997 года.

Генеральный Директор организации – Кирилл Дмитриевич Пестерев.

Компания ООО "АЛЬЯНС" находится по адресу 662520, город Красноярск, улица 9 Мая, дом 77.

Организации присвоен ИНН 2400120180, ОГРН 2012406301226.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Компания ООО "АЛЬЯНС" осуществляет следующие виды услуг:

• Проектирование строительных объектов (индивидуальное жилье, промышленные здания, здания культурно-развлекательных учреждений, торговые павильоны, перепланировка и реконструкция готовых зданий и сооружений) 
• Выполнение строительно-монтажных работ 
• Составление сметной документации

Общество для достижения целей своей деятельности вправе исполнять обязанности, осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством обществам с ограниченной ответственностью, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

 

 

 

 

2.2 Анализ состояния исследуемой проблемы в организации

 

Для сбора информации, необходимой для анализа состояния исследуемой проблемы в ООО «АЛЬЯНС» было проведено анкетирование.

Целью анкетирования является выявление  принципов власти в данной организации, а также положительные или отрицательные стороны механизмов ее реализации. Пример разработанной анкеты приведен в Приложении А.

В качестве респондентов выступают рядовые сотрудники управляющей компании, в возрасте от 30-40 лет. Всего было опрошено 10 человек.

Первый вопрос анкеты звучит так: «Давно ли вы работаете в данной организации?» Результаты ответов респондентов представлены на рисунке 1.1

             Рисунок 1.1 – Результаты ответов на первый вопрос анкеты

 

Таким образом, большая часть респондентов проголосовала зато, что они работают в данной организации от 1 до 5 лет. Из этого можно сделать вывод, что в организации большая текучесть кадров.

На второй вопрос: «За время вашей работы в данной организации часто ли менялся руководитель?», почти все опрошенные респонденты ответили отрицательно. Результаты ответов респондентов приведены на рисунке 1.2

                       Рисунок 1.2 – Результаты ответов на второй вопрос анкеты

 

Из рисунка 1.2 видно, что в данной организации руководство стабильно.

Третий вопрос был следующего плана: «Какую должность вы занимаете в данной организации?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.3

              Рисунок 1.3 – Результаты ответов на третий вопрос анкеты

Следуя из данного вопроса, видно, что в данной организации преобладает большинство рабочих. 

В вопросе четыре: «Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.4

         Рисунок 1.4 – Результаты ответов на четвертый вопрос анкеты

 

 

Таким образом, можно сделать вывод, что 50% предпочли бы остаться на своем рабочем месте, а другие 50% задумываются о том, чтобы сменить место работы.

В пятом вопросе респондентам предлагают назвать причину, по которой они могли бы сменить место работы. Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.5

                     Рисунок 1.5 – Результаты ответов на пятый вопрос анкеты

Большинство респондентов сменили бы место работы из-за более высокой заработной платы на новом месте.

Вопрос шесть звучал так: «Приходится ли вам работать во внеурочное время?». Ответы показаны на рисунке 1.6

             Рисунок 1.6 – Результаты ответов на шестой вопрос анкеты

 

Таким образом, можно сказать, что работники организации вовремя справляются с данной работой.

Седьмой вопрос был таким: «Как вы к этому относитесь?». Результаты ответов показаны на рисунке 1.7

             Рисунок 2.7 – Результаты ответов на седьмой вопрос анкеты

 

Ответы на данный вопрос показали, что большинству сотрудников безразлично на то, работают они во внеурочное время или же нет.

«Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?» - так звучит восьмой вопрос анкеты. Соответствующие результаты опроса изображены графически на рисунке 1.8

                   Рисунок 1.8 – Результаты ответов на восьмой вопрос анкеты

 

Из рисунка 1.8 видно, что работа во внеурочное время не всегда оплачивается.

Вопрос девять звучит так: «Видите ли вы возможность карьерного роста в организации?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.9

                    Рисунок 1.9 – Результаты ответов на девятый вопрос анкеты

Исходя из вопроса, можно сделать вывод, что в организации не реализуется карьерный рост.

Вопрос десять был такой: «Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста в организации?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.10

           Рисунок 1.10 – Результаты ответов на десятый вопрос анкеты

 

Из результатов опроса видно, что руководитель не в полной мере поощряет стремление сотрудников воспользоваться возможностями карьерного роста в организации.

Вопрос одиннадцать звучит так: «Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.11

                   Рисунок 1.11 – Результаты ответов на десятый вопрос анкеты

 

Двенадцатый вопрос был следующего плана: «Задерживают ли вам выплату заработной платы?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.12

                   Рисунок 1.12 – Результаты ответов на десятый вопрос анкеты

 

Таким образом, можно сказать, что выплату заработной платы организация задерживает.

Тринадцатый вопрос такой: «Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?». Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 1.13

           Рисунок 1.13 – Результаты ответов на десятый вопрос анкеты

 

Следуя из данного вопроса, видно, что не все сотрудники организации знают о видах моральных поощрений, существующих в данной организации. Следовательно, руководитель не в полной мере доносит сотрудникам обо всех видах моральных поощрений.

Результаты ответов на четырнадцатый вопрос «Справляется ли ваш руководитель со своими обязанностями?» приведены на рисунке 1.14

             Рисунок 1.14 – Результаты ответов  на 14 вопрос анкеты

 

Из результатов видно, что большинство сотрудников считают, что руководитель справляется со своими обязанностями, что ни маловажно для любой организации.

Пятнадцатый вопрос был: «Формируются ли руководством конкретные задачи для достижения поставленных целей?». Результаты ответов респондентов приведены на рисунке 1.15

                      Рисунок 1.15 – Результаты ответов  на 15 вопрос анкеты

 

Из рисунка 1.15 следует, что руководитель организации не формулирует конкретные задачи для достижения поставленных целей, следовательно, это способствует плохой работе сотрудников.

 

 

2.3 Обобщенные выводы из анализа исследуемой проблемы

 

В соответствии с проведенным социологическим исследованием, были получены следующие основные выводы:

Во-первых, в данной организации большая текучесть кадров. Это является причиной экономических потерь организации. Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании. При увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть обретет лавинообразный характер. Так же текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников.

Во-вторых, руководитель не в полной мере поощряет стремление сотрудников воспользоваться возможностями карьерного роста в организации. Что влияет на текучесть кадров в организации.

В-третьих, можно сказать, что работники организации вовремя справляются с данной работой, что не маловажно для организации в целом.