Размеры ежемесячного денежного
поощрения, выплачиваемого государственным
гражданским служащим Республики Бурятия,
устанавливаются по государственным органам
и (или) государственным должностям государственной
гражданской службы Республики Бурятия
дифференцированно нормативным правовым
актом Главы Республики Бурятия. (в ред. Закона Республики Бурятия от 13.10.2011
N 2235-IV)
Порядок выплаты ежемесячной
надбавки за особые условия государственной
гражданской службы Республики Бурятия
определяется представителем нанимателя.
Порядок выплаты материальной
помощи за счет средств фонда
оплаты труда государственных гражданских
служащих Республики Бурятия определяется
соответствующим положением, утверждаемым
представителем нанимателя.
В случаях, установленных федеральным
законодательством и законодательством
Республики Бурятия, к денежному содержанию
государственного гражданского служащего
Республики Бурятия устанавливается районный
коэффициент (далее - коэффициент).
Государственным гражданским
служащим Республики Бурятия
производятся другие выплаты, предусмотренные
федеральным законодательством или законодательством
Республики Бурятия.
Размеры окладов денежного
содержания по должностям государственной
гражданской службы Республики
Бурятия ежегодно увеличиваются
(индексируются) в соответствии с
законом о республиканском бюджете
на соответствующий год с учетом
уровня инфляции (потребительских
цен).
Решение об увеличении (индексации)
размеров окладов денежного содержания
по должностям государственной гражданской
службы Республики Бурятия принимается
Главой Республики Бурятия по представлению
Правительства Республики Бурятия в соответствии
с законом о республиканском бюджете.
(в ред. Закона Республики Бурятия от 13.10.2011
N 2235-IV)
Государственным гражданским
служащим Республики Бурятия, замещающим
должности государственной гражданской
службы в государственном органе Республики
Бурятия, находящемся за пределами территории
Российской Федерации, денежное содержание
выплачивается в порядке и размерах, установленных
нормативным правовым актом Главы Республики
Бурятия.
По отдельным должностям государственной
гражданской службы Республики Бурятия
может устанавливаться особый порядок
оплаты труда государственных гражданских
служащих Республики Бурятия, при котором
оплата труда производится в зависимости
от показателей эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности,
определяемых в срочном служебном контракте.
К государственным гражданским служащим
Республики Бурятия, оплата труда которых
производится в указанном особом порядке,
не применяются условия оплаты труда,
установленные иными частями настоящей
статьи.
Специфические показатели эффективности
и результативности деятельности государственного
органа Республики Бурятия, принятия и
исполнения управленческих и иных решений,
а также правового, организационного и
документационного обеспечения исполнения
указанных решений утверждаются правовым
актом государственного органа Республики
Бурятия в соответствии с особенностями
его задач и функций.
Перечень должностей государственной
гражданской службы Республики Бурятия,
по которым может устанавливаться особый
порядок оплаты труда, а также порядок
установления оплаты труда государственных
гражданских служащих Республики Бурятия,
предусмотренный частью 12 настоящей статьи, утверждаются
соответственно нормативным правовым
актом Главы Республики Бурятия по представлению
Правительства Республики Бурятия. (в
ред. Закона Республики Бурятия от 13.10.2011
N 2235-IV)
Оплата труда, предусмотренная частью 12 настоящей статьи, производится
в пределах установленного фонда оплаты
труда государственных гражданских служащих
Республики Бурятия.
2.3.
Проблемные вопросы в системе
управления персоналом
В Госстройнадзоре
существует множество проблем именно
в системе управления. Некоторые из них,
такие как, несоответствие заработной
платы с количеством выполняемой работы,
невозможно рассмотреть и решить, так
как за эту проблему отвечает Правительство
РФ. Однако, это не единственная проблема.
Еще
одной является проблема с качеством профессионально-квалифицированной
подготовки и переподготовки персонала.
Многие управленцы не изучали в Вузах
рыночные отношения, а Российские специалисты
новой формации в основном обучены на
зарубежных учебниках, не адаптированных
к условиям стремительного перехода к
рынку и не рассчитаны на отечественный
менталитет.
Так
же считаю, что можно выделить проблему
с подбором персонала и конкурсом на предполагаемую
должность. Суть этой проблемы в том, что
специалисты отдела кадров не имеют четкого
понятия в проведении анализа рабочих
мест и определения квалификационных
требований к рабочим местам.
Из
вышеперечисленного следует, что на предприятии
существует достаточно большая текучка
кадров, так как новые сотрудники не могут
корректно получить информацию о том,
что от них требуют.
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
3.1. Методы подбора и отбора
персонала
Работники отдела кадров
помогают людям раскрыть свои способности.
В результате люди, пришедшие устраиваться
на работу, лучше осознают, на что они способны
и в какой сфере смогут наиболее эффективно
приложить свои силы.
Работа по отбору персонала
осуществляется в 4 этапа:
1. Анализ документов.
2. Собеседование.
3. Стажировка.
4. Испытательный срок.
Госстройнадзор использует анкетирование кандидатов на вакантные должности. Для этого проводится массовый конкурс
на предполагаемую должность, где кандидаты
должны показать, как они себя будут
вести в конкретных ситуациях, чем руководствоваться.
Таким образом, раскрывается потенциал
и личные способности каждого из конкурсантов.
Испытательный срок
устанавливается до 3х месяцев, по истечении
которых с работником либо заключают договор,
либо он освобождается от работы. Испытательный
срок оплачивается, также работнику даются
все полномочия в рамках его должности.
3.2 Совершенствование нематериальной
мотивации
Данное мероприятие включает
разработку Положения о нематериальной
мотивации на Республиканской Государственной
Службе Строительного Надзора. Положение
описывает принципы и правила распределения
нематериального вознаграждения и порядок
формирования компенсационного пакета
в части, состоящей из нематериальных
стимулов для различных категорий сотрудников
ЗАО
Процесс мотивации направлен
на создание поощрения сотрудников, стимулирование
лояльности, увеличение производительности
и повышение удовлетворенности трудом
всех групп сотрудников. Создание системы
нематериальных стимулов имеет целью
развивать и поддерживать систему мотивации
персонала в целом. Данное положение предназначено
для формирования основных принципов,
политик, регламентов, правил и иных формализованных
документов по нематериальной мотивации
сотрудников.
На основе данного Положения
будет создаваться план мероприятий по
нематериальному стимулированию, который
предполагает вовлечение и участие всех
групп сотрудников.
3.3 Разработка подготовки
и переподготовки персонала предприятия.
С точки зрения развития и управления
персонала особенно важным представляется
2 фрагмента комплексной стратегии предприятия,
такие как:
- изменение системы аттестации
кадров;
- совершенствование системы
подготовки специалистов.
Изменение системы аттестации
кадров.
Одним из основных средств реализации
кадровой политики являются аттестационные
процессы в структурных подразделениях.
Существующая в настоящее время система
аттестации кадров на наш взгляд не соответствует
возросшим требованиям и должна быть существенно
модернизирована.
Общая цель реформирования
аттестации заключается в том, чтобы превратить
ее из рутиной и отвлекающей от работы
процедуры, направленной главным образом
на вытеснение нежелательных или неэффективных
работников, в эффективное средство реализации
стратегии предприятия.
При этом результаты аттестации
должны использоваться, в свою очередь,
для оперативной корректировки стратегии,
вывода ее на новый уровень, соответствующий
актуальным задачам и проблемам предприятия.
В новой системе аттестации
предполагаются адаптация и использование
в ходе проведения анализа результатов
аттестации таких методов, как оценка
производственной эффективности, индивидуальное
и групповое психологическое и экономическое
тестирование, заполнение и анализ масштабных
социально-психологических опросных листов,
структурированные тематические дискуссии,
математическое и имитационное компьютерное
моделирование, разработка тренажеров-имитаторов.
Все методы требуют четкого соотнесения
с условиями и спецификой работы предприятия,
исполнителей и, при необходимости, адаптации
к конкретным условиям и задачам аттестации.
Совершенствование системы
подготовки специалистов.
В текущей ситуации важно совершенствовать
работу по подготовке, повышению квалификации,
направленные на всесторонне и последовательное
развитие трудовых ресурсов, повышение
профессионального уровня. Здесь необходимо
уделить внимание созданию мотивационного
потенциала, обеспечивающего стремление
персонала к постоянному повышению своей
квалификации. В этих целях необходимо
создать систему непрерывного профессионального
обучения, включающую долгосрочное перспективное
планирование карьеры руководителей,
специалистов и квалифицированных рабочих.
Речь идет о разработки для каждого руководителя
и специалиста индивидуального плана
развития на весь период его производственной
деятельности за счет различных форм обучения.
Важным аспектом качества обучения
может стать организация обучения непосредственно
на рабочих местах. Для этой цели могут
быть использованы автоматические обучающие
системы и методы дистанционного обучения.
Также необходимо расширить
практику проведения конференций молодых
специалистов, включив участие всех специалистов
и руководителей по оптимизации производственных
и иных процессов на предприятии.