Совершенствование организационной культуры предприятия

           МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОСССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Воронежский государственный технический университет»

Инженерно-экономический факультет

Кафедра экономики и управления на предприятии машиностроения

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Теория менеджмента: организационное поведение»

на тему: «Совершенствование организационной культуры предприятия».

 

 

 

 

 

Выполнил(а): студент(ка) группы МЛ-131 Семенов М.В.                                       

«____»_____________2015г.______________________

Руководитель:

«____»_____________2015г.________________________к.э.н. Н.Л.Калашникова

 

 

Работу защитил(а)«___»___________2014г.           Оценка_______________

 

 

 

 

2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ..5

1.1 Понятие и уровни организационной культуры……………………………….5

1.2 Признаки и функции организационной культуры………………………….…9

1.3 Факторы, влияющие на организационную культуру…………………………13

Выводы по первой главе………………………………………………………..…16

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «УралСпецКомплект»…………………………………………………………….18

2.1 Общая  характеристика ООО «УралСпецКомплект»………………………18

2.2 Организационная культура предприятия………………………………….…20

2.3 Основные проблемы развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект»………………………………………………………….…24

Выводы по второй главе………………………………………………………….28

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………….…30

3.1 Обоснование необходимости развития организационной культуры в ООО «УралСпецКомплект»…………………………………………………………..…30

3.2 Кодекс организационной культуры ООО «УралСпецКомплект»…………32

Выводы по третьей главе…………………………………………………………37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………39

ГЛОССАРИЙ………………………………………………………………………43

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………45

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура – это специфическое для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

Для российских организаций актуальность темы организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

В курсовой работе поставлена цель раскрыть понятие организационной культуры как эффективного инструмента для управления персоналом.

В задачи моей работы входит:

1. выявить проблему и необходимость культурных изменений;
2. раскрыть смысл организационной культуры;
3. показать методы и пути диагностики и совершенствования организационной культуры.

В первой главе были рассмотрены основные понятия организационной культуры, её сущность, функции и структура.

Вторая глава посвящена структуре организационной культуры, критериям  ее анализа  и принципам, которые характерны преуспевающим организациям.

В третьей главе рассматриваются способы и инструменты, с помощью которых можно воздействовать на улучшение культуры организации. Привожу описание индивидуального совершенствования, которое необходимо для эффективного управления и роста успехов организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1.1 Понятие  и уровни организационной культуры

 

Согласно философскому энциклопедическому словарю, культура – это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношения людей к природе, между собой, к самим себе. Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Рассматривая основные случаи и контексты употребления термина «культура», мы сталкиваемся с современным пониманием культуры как культуры исторической эпохи, национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

Первый уровень организационной культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида.

В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа, по сути – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

1. Артефакты  – это видимые организационные  структуры и процессы. Артефакты  можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого  уровня легко можно описать. К  артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и  планировка здания, символика, обряды  и ритуалы организации. Обычно  артефакты возникают не на  пустом месте. Они вытекают из  более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации  за время ее становления, были  привнесены основателем и последующими  руководителями и сотрудниками.

Выделяют три группы артефактов.

1.1. Физические  артефакты

Физические артефакты – это наиболее «видимые» и легко оцениваемые артефакты – конкретные объекты и предметы.

- Здание, обстановка, дизайн интерьера (интерьер может создать довольно сильное впечатление о культурных предпочтениях и, в какой-то степени, о ценностях компании или, по крайней мере, ее руководства).

-  Одежда сотрудников (единая форма, или кто во что горазд).

- Знаки отличия, награды (имеются в виду фирменные значки, шевроны, погоны; тип наиболее часто используемых наград – грамоты, призы и т.д.).

-  Логотипы, герб, эмблемы, бланки.

-  Расположение подразделений (на каком этаже кабинет руководителя, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники – в отдельных кабинетах или в большой секции).

1.2. Поведенческие  артефакты

Поведенческие артефакты – это типичные для организации образцы и модели поведения в стандартных ситуациях. Эти артефакты более сложны по структуре и труднее поддаются «расшифровке» сторонними людьми.

- Церемонии и ритуалы – это выверенные действия, создающие или отражающие какое-то событие. Р. Дафт выделяет 4 типа ритуалов: ритуалы перехода, облегчающие социализацию и адаптацию работника, ритуалы усиления, проводимые для укрепления статуса и социальной идентичности работника, ритуалы обновления, демонстрирующие динамику развития организации и напоминающие миру о ее успешном функционировании, ритуалы интеграции, развивающие чувство причастности и преданности организации.

-    Традиции и привычки.

-    Способы одобрения и наказания. Речь идет не о формализованных способах (например, КЗоТ РФ содержит исчерпывающий перечень возможных наказаний работников). Неодобрение можно выразить криком на подчиненного, а можно и просто нахмурить брови.

-   Герои и злодеи (отцы-основатели, ситуационные герои, «перебежчики», воры и т.д.). В любой достаточно долго существующей организации есть галерея героев и злодеев – тех, кто, соответственно, сделал что-то выдающееся (спас фирму в кризисной ситуации) или, наоборот, совершил ужасный поступок (ушел к конкурентам, уведя с собой самых преданных клиентов).

-   Тональность взаимодействия. Как сотрудники общаются друг с другом (например, неприязненно или радостно), с руководством (льстиво или достойно), подчиненными (фамильярно, по-дружески, на равных или свысока).

Базовые представления, или предположения, – «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Признаки и функции организационной культуры

 

Каждое предприятие обладает культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие .Хотя существует и такое мнение, что о культуре следует говорить лишь там, где группе удалось достичь стабильности и когда можно обратиться к общей истории развития. Это суждение имеет право на существование в отношении групп, но не крупных организаций, которые сами состоят из мелких сообществ, находящихся одновременно на различных стадиях развития и имеющих тем самым признаки сильных или слабых организационных культур. Силы культуры организации определяется тремя моментами:

• «толщина» культуры;
• степень разделяемости культуры членами организации;
• ясность приоритетов культуры.

Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми - тем, чем живут люди. Их можно распознать по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации.

В содержании этих основных ценностей постоянно выражаются две тенденции: гордость и стиль. Так как во многих случаях основные ценности представляют программу того, чего желают представить и достичь, с одной стороны, во внешней сфере, то есть, например, на рынке, в обществе. С другой стороны эти основные ценности в значительной мере затрагивают вопрос, какие взаимоотношения желательны внутри организации. Бесспорная культура является решающим элементом мотивации: гордость за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения ты находишься на высоком уровне.

Сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой. Взять ли, к примеру, ориентируемую на ценности кадровую политику, как на «БМВ», или скромное высказывание шефа «Тандем-Компьютерз»: «Мы исходим из того, что наши сотрудники взрослые люди», - в обоих случаях за этим стоит убеждение, что необходимо серьёзно относиться к индивидуальности сотрудника. Обеспечивая внутреннюю интеграцию, организационная культура решает следующие задачи:

• создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);
• установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;
• создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;
• установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;
• определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.