Совершенствование эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Тандер»

Специалисты - работники, занятые инженерно - техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, экономисты и другие).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, секретари, машинистки и другие). [22, с.27]

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда.

 

1.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия. [15, с.112]

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность, «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа используют изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров. [24, с.32]

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности ра­ботников по формуле:

Коб.пр. = Ч р.пр. : Чо, (1)

где Коб.пр. - коэффициент оборота по приему;

Ч р.пр. - количество работников, принятых за отчетный период;

Чо - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь приня­тых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли ор­ганизован конкурсный отбор на работу специалистов. Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению. Коэффициент оборота по увольнению (Коб.ув.) определяется как отно­шение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув. ) за отчетный период к среднесписочному числу работников (Чср. ) по формуле:

Коб.ув = Чр.ув : Чср. (2)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволен­ных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого по­казателя может быть результатом сокращения производства, плохой органи­зации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоста­вить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год, и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников. Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к средне­списочному числу работников по формуле: [25, с.234]

Ктек = Тек. кадр. : Чср. , (3)

где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Тек. кадр. - число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т.е. текучесть кадров.

На сегодняшний день, несмотря на нужды практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этой текучестью персонала. Упрощенно процедуру управления текучестью персонала можно представить в виде следующей схемы (рис. 2). [30, с.23]

 

Рис. 2. Процедура управления текучестью персонала

Рассмотрим содержание каждого из представленных этапов процедуры управления текучестью персонала более подробно.

Первый этап посвящен оценке текучести персонала. Анализ проводится всесторонний с использованием различных методов оценки. Количественно оценивая текучесть персонала, следует использовать следующие ос­новные показатели:

1. Коэффициент текучести, рассчитанный по формуле 3, сам  по себе не может быть ни  плохим, ни хорошим, проверяется  на соответствие нормам. По оценкам  специалистов, в настоящее время  на практике сложились сле­дующие значения нормы текучести с учетом различных категорий персонала и специфики бизнеса:

- Для менеджеров высшего  звена норма текучести колеблется  в преде­лах от 0 до 2%.

- Для управленцев среднего  звена оптимальное значение данного  пока­зателя составляет 8 - 10%.

- Для линейных специалистов  данный показатель не должен  превышать 20%.

- Что касается квалифицированных  производственных рабочих и тор­гового персонала, то здесь значение нормы текучести колеблется в пределах 20 - 30%.

- Для неквалифицированного  труда норма текучести может  быть и го­раздо выше - от 30 до 50%. [28, с.12]

Принимая во внимание специфику отрасли, следует говорить о различ­ных значениях нормы текучести. Нормальная текучесть в производственной сфере - 10 - 15%. Но в условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджер­ского состава производственных подразделений период эффективности мо­жет длиться годами. Здесь нормальный уровень текучести должен быть ниже 5%.

2. Частный коэффициент  текучести (Ктч ) используется для оценки раз­меров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, обра­зовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чiув ) к среднесписоч­ной численности сотрудников данной группы (Чiср.сп.): [27, с.31]

Ктч = Чiув : Чiср.сп. , (4)

3. Коэффициент интенсивности  текучести (Кит ) рассчитывается как  отношение частного коэффициента  текучести работающих определенной  ка­тегории(Ктч ) к общему коэффициенту текучести (Кт ):

Кит = Ктч : Кт , (5)

Коэффициент интенсивности текучести показывает, по какой катего­рии сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и на­сколько интенсивно она возрастает или снижается.

Значения К ти позволяют установить влияние на процесс текучести та­ких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, ква­лификация работников и др., а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести. При этом низкие значения Кит не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных про­цессов в коллективе.

Экономическая оценка текучести персонала заключается в выявлении экономических потерь, вызванных текучестью, которая в любом случае в ос­новном складывается из показателей, представленных в приложении 1.

Качественная оценка текучести персонала представляет собой анализ причин и мотивов, порождающих текучесть персонала, которые можно сгруппировать следующим образом:

- неудовлетворенность производственно-экономическими  условиями (условиями и организацией  труда, режимом работы, размером  заработка, от­сутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

- неудовлетворенность жилищно-бытовыми  условиями (жильем, куль­турным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошко­льными учреждениями, транспортом и др.);- мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.);

- прочие мотивы. [42, с.23]

Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины сви­детельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персо­нала, его стимулирования и низком уровне организационной культуры.

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда, являются косвенным показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в созна­нии работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого во время со­беседования. Необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как ра­ботник может скрывать его или неправильно формулировать. Следует отли­чать мотив от причины увольнения, т.к. одному мотиву может соответство­вать несколько причин.

Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно по­лучить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Специалисты рекомендуют проводить специальный опрос (анкетирование) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу. [18, с.39]

На втором этапе осуществляется разработка программы мероприятий по регулированию текучести персонала в организации, которые можно раз­делить на три основные группы:

-технико-экономические (улучшение  условий труда, совершенствова­ние системы материального стимулирования, организации и управления про­изводством и др.);

- организационные (совершенствование  процедур приема и увольнения  работников, системы профессионального  продвижения работников и др.);

-социально-психологические (совершенствование стилей и методов  ру­ководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.). [46, с.21]

На третьем этапе осуществляется внедрение разработанной программы мероприятий по регулированию текучести персонала с предварительной оценкой эффективности от осуществления разработанных мер. При разра­ботке программы необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение мероприятий и потерь из-за излишнего уровня теку­чести. Руководству организации в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой другой бизнес-идеи - если затраты на реше­ние проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, воз­можен поиск других, более дешевых вариантов совершенствования работы с персоналом. Таким образом, увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

 

1.3. Оценка производительности  и резервы ее повышения

 

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. [38, с.11]

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р ­ ВП = Р ­ КР * ГВ1, (6)

где Р ­ ВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р ­ КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Показатель, характеризующий результативность труда, отдачу каж........