Социальные технологии в менеджменте

     Первые  исследования лидерства в русле  концепции личных черт основывались на установлении характерных черт выдающихся лидеров. Были предприняты попытки  определить индивидуальные, в том  числе и умственные, характеристики различных лидеров, выдвигались  самые разные предположения. Они  начинались, как правило, с утверждения, что лидерами рождаются, а не становятся, и завершались далеко не одинаковым перечислением требуемых качеств.

     Наиболее  известными приверженцами и исследователями  концепции лидерских качеств  являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Однако концепция не нашла своего убедительного подтверждения на практике. Оказалось невозможным четко назвать устойчивые и универсальные черты, присущие всем руководителям-лидерам. Оказалось, что в роли лидеров могут выступать руководители, обладающие самым разным набором личных черт, порой даже противоположным. В личности лидера может наблюдаться много парадоксального, не укладывающегося в рамки традиционных представлений. К примеру, казалось очевидным, что лидер должен быть человеком умным, однако практика свидетельствует, что к этому качеству претендентов на лидерство требования группы бывают довольно скромны.

     Продолжающиеся  поиски привели к формированию поведенческой  теории лидерства. В соответствии с  ней главную роль в деле становления  лидера играют не личные качества человека, а манера его взаимоотношений с окружающими.

     Изучение  образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны  и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Основным недостатком этой теории стал вывод о существовании некоего оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы.

     В рамках данного подхода существуют исследования Лайкерта, Блейка и Моутона, а также концепция трех лидерских  стилей (К. Левин), считающаяся наиболее распространенной: авторитарного, демократического и либерального (пассивного, «попустительского»). Авторитарный лидер навязывает свою волю подчиненным путем принуждения или вознаграждения, используя командные методы. Демократичный лидер позволяет подчиненным участвовать в принятии решений и предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный лидер дает подчиненным практически полную свободу.

     Несмотря  на то, что поведенческая теория продвинула изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

     Конечно, личные качества и стиль руководства  являются важными моментами успеха, но более поздние исследования убедительно  показали, что важную роль в нем  могут сыграть ситуационные факторы — характер управленческой деятельности, тип выполняемых заданий; отношения руководителя с подчиненными, уровень зрелости подчиненных; их доминирующие потребности, условия внешней и внутриорганизационной среды и др. В результате оформился особый подход — ситуационный, целью которого является определение стилей поведения и качеств, более всего соответствующих определенным ситуациям управления

     Четыре  ситуационных модели повлияли на развитие теории лидерства. Самой известной и развитой среди ситуационных концепций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Существуют три основных фактора, которые наиболее сильно влияют на поведение руководителя в определенной ситуации и характеризуют одновременно сами ситуации:

1. отношения между руководителем и подчиненными; Подразумевается лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;
2. структура задачи, ее параметры — четкость и определенность формулировки, структурированность, привычность и понятность;
3. должностные полномочия, которые включают в себя нормативный объем законной власти, принадлежащей руководителю, и уровень реальной поддержки его подчиненных.⁸

     Как и все другие модели, модель Фидлера  не лишена недостатков и не получила полной поддержки со стороны других теоретиков. Она также имеет ограничения, но это не значит, что она бесполезна для практики управления. 
Ф. Фидлер предложил понятие «ситуационный контроль», которое является общим показателем благоприятности ситуаций. В результате исследований Ф. Фидлера выявилась следующая главная закономерность: у руководителей разных стилей различная эффективность управленческой деятельности. Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или наименее благоприятных ситуациях и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

     Поход «путь-цель» Митчела и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная  модели Фидлера. Их подход указывает  руководителям на необходимость  применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью  которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. разъяснение того, что ожидается от подчиненного;
2. оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;
3. направление усилий подчиненных на достижение цели;
4. создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;
5. удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

     Теория  жизненного цикла. Херси и Бланшар  разработали модель, согласно которой  самые эффективные стили лидерства  зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность  нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую  необходимо выполнить.

     Модель  принятия решений руководителем  Врума-Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях. Модель концентрирует внимание на процессе принятия решений, она аналогична предыдущим моделям тем, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.

     Хотя  ни одна из этих теорий не получила полного  подтверждения в исследованиях, утверждение, что лидеры должны выбирать стиль сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Не существует какого-то одного оптимального стиля лидерства. Но, видимо, правильнее всего было бы предположить, что в той или иной степени правы все перечисленные концепции.

     Рассмотренные выше традиционные и ситуационные концепции  лидерства в своей основе имеют  предположение, заключающееся в  том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко  определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Потребность в  разработке новых подходов к изучению лидерства была вызвана также  еще тем, что традиционные и ситуационные подходы делали односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал  нужный ему стиль. Поэтому появившиеся  в последнее время концепции  лидерства пытаются соединить эти  две хорошо изученные стороны  вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в  поведении. Новые подходы концентрируются  на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм  к осуществлению действий по достижению цели.

3. КОНФЛИКТ  В МЕНЕДЖМЕНТЕ

     Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми.

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей.

     Конфликт (лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Представители ранних школ управления, считали, что  конфликт – это признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. В наше время теоретики  и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые  конфликты даже в самой эффективной  организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять  ими. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

     Если  ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный  характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности  сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает  поступать против своей воли в  пользу одной из сторон⁹.  
 
 

1. Виды  конфликтов

      Возникновение конфликтов неразрывно связано с  различными сторонами деятельности человека, их количество и разнообразие достаточно велико.

      Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую. В общем  виде они кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или  иному вопросу. На практике это обычно выливается в определенные действия, нарушающие интересы других.

      Человек вступает в конфликт в значимой для  него ситуации и только когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений  и сохранять сдержанность. Виды конфликтов:

1. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым: межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

     Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено  противоречием человека с самим  собой. Оно может порождаться  такими обстоятельствами, как необходимость  выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а  нужно выбрать одно (гулять хочется, а тут — уроки...); неприемлемым и неприемлемым (выбор наименьшего из двух зол); приемлемым и неприемлемым  
(у приемлемого есть отрицательные моменты, а у неприемлемого — положительные).

     Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций (руководители заставляют подчиненных поступать  против совести); целей и средств  их достижения (герой фильма «Берегись  автомобиля» чтобы наказать преступников, сам совершал преступления); потребностей и возможностей их удовлетворить (нужно  что-то купить, а денег нет); влечений и обязанностей (хочется пойти на дискотеку, а нужно сидеть с малышами) и т.п.

     Межличностные конфликты, как считается, на 75 — 80% порождаются столкновением материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как противоположность характеров, взглядов или моральных ценностей. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

     Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких  людей различаются в корне.

     Конфликты между личностью и группой  в основном обусловлены несовпадением  индивидуальных и коллективных норм поведения Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.