Социальная ответственность и этика бизнеса

     адвокатом по этике. Роль такого адвоката - выработка суждения по этическим вопросам,  связанным с действиями организацией, а также выполнение функции “социальной совести” организации.

     Социальные    ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают,  что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

     Хотя  некоторые компании пытались воспользоваться  принципами социальной ревизии, но проблемы измерения прямых издержек и выгод  от реализации социальных программ пока не решены.

     Обучение  этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения - обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников.

     Работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть.

     Встраивание этики как предмета в курсы  обучения бизнесу на университетском  уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря  чему обучающиеся  начинают лучше  понимать проблемы этичного поведения  в бизнесе. [4] 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Подводя итог необходимо сказать следующее. Этика становится неотъемлемым элементом  практики ведения бизнеса. корпорации должны периодически устраивать "ревизии  воздействия на этику". Этические  моменты должны обязательно стать  важнейшим элементом процесса планирования. Проблемы, создаваемые поведением многонациональных  корпораций в отсутствии такого анализа, становится объектом регулирования  со стороны правительства страны-хозяина. Поэтому в интересах каждой организации  установить единые этические принципы по операциям во всех регионах, причем на возможно более высоком уровне, и неукоснительно и сознательно  следовать им.

     При этом единый "шаблон" морального стандарта отсутствует: у каждого  человека есть свое понимание этических  норм, а компании "конструируют" концепции собственной этичности, которые необходимо согласовывать  как с внешними, так и с внутренними  заинтересованными группами.

     Стандарты этичного поведения различаются  в разных странах. Поведение зачастую определяется средствами принудительного  выполнения закона, а не собственно существованием закона. Этичность поведения  не имеет "верхних" границ. Многонациональные  организации характеризуются высоким  уровнем этической ответственности  и подконтрольности. Внимание страны к этике возрастает с ростом уровня экономического благосостояния.  

     Введение

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет мотиваций, стимула и компенсаций  за счет  всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его  квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

     На  сегодняшнее время  изменяется отношение  к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда. [3]

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит предприятие  в принципиально новые отношения  с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри организации.

     Революция в собственности и сопровождавшие ее преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее занимавшихся организованным, планомерным профессиональным 
 
 
 

     Вопрос  №2 Мотивация и  компенсация: сходство, отличия, особенности модели Майкла Портера

     С переходом России на рыночную экономику  стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей  совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического  общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими  руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в  области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и  принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения  эффективности труда. Следует трансформировать ценностные, мотивационные и компенсационные  структуры, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит предприятие  в принципиально новые отношения  с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри организации. [7]

     Путь  к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности  лежит через понимание мотивации  и компенсации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает  его к действиям, к чему он стремиться. Выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом  построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Сходство  мотивации и компенсации в  том, что совокупность внутренних и  внешних факторов, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к  совершению тех или иных действий. При этом связь между этими  силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной  системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека.

     Мотивация и компенсация стимулируют человека на действия потому-то, за старания будет вознаграждение. Например, фирма может вознаградить своих работников - это деньги (зарплата), которые могут удовлетворить целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди придают ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда.

     Рост  зарплаты тогда обязательно должен вести к увеличению производительности труда. Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой  и результатами, достигнутыми в итоге  трудовой деятельности, предлагается следующая система оплаты труда. Смысл такой системы состоит  в том, что мотивируя ростом заработной платы повышает работоспособность, за, что последует компенсация  зарплата работника.

       Но следует помнить о непостоянном  характере мотивации посредством  денег. При достижении определенного  уровня благосостояния или в  определенных ситуациях денежный  фактор мотивации уменьшает свое  влияние на поведение работника.  В таком случае для удовлетворения  потребностей необходимо воспользоваться  нематериальными вознаграждениями  и льготами. [4]

     Отличия мотивации заключается в том, что Мотивы - это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом. От реакции на эти стимулы зависит модель поведения, а компенсация это вознаграждение своих работников:

     - деньги (зарплата), которые могут удовлетворить целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди придают ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда;

     - вознаграждение - это то, что может удовлетворить потребности человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним;

     - Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (статья 164 ТК РФ).Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. [8]

     Никто точно не знает, как действует  механизм мотивации труда, какой  силы может быть мотивирующий фактор и когда он срабатывает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что  каждый работник трудится ради денежного  вознаграждения и комплекса компенсационных  и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации  обеспечивают необходимые условия  выживания, развития работника и  проведения им досуга, а также дают уверенность и высокое качество жизни в перспективе.

     Исследования  последних 30-ти лет показывают, что  истинные побуждения, которые заставляют работе отдавать максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но овладев современными теориями и моделями мотивации труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного и обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижения целей фирмы. [1]

     особенность модели Майкла Портера

     Профессор из Гарварда Майкл Портер представил три свои стратегии для укрепления конкурентоспособности компании в  далеком 1980 году в книге «Конкурентная  стратегия». Они имеют достаточно общий вид, практические тонкости - это личное дело каждого предпринимателя.

     Основная  суть стратегий Майкла Портера заключается  в том, что для успешного функционирования компании ей нужно каким-то образом  выделяться на фоне конкурентов, чтобы  не оказаться в глазах потребителей всем для всех, что как известно означает ничем ни для кого. Чтобы  справится с этой задачей, компания должна выбрать правильную стратегию, которой и будет впоследствии придерживаться. Профессор Портер выделяет три типа стратегии: лидерство по издержкам, дифференциация и фокусирование. При этом последняя делится еще  на две: фокусирование на дифференциации и фокусирование не издержках.

     Подход  М.Портера к генерированию альтернативных стратегий основывается на следующем  утверждении. Устойчивость позиций  предприятия на рынке определяют: издержки, с которыми производится и сбывается продукция; незаменимость  продукта; сфера конкуренции (т.е. объем  обработки рынка). [6]

     Достичь конкурентных преимуществ и укрепить свои позиции предприятие может  за счет: обеспечения более низких издержек на производство и сбыт товара. Низкие издержки означают способность  предприятия разрабатывать, производить  и продавать товар со сравнимыми характеристиками, но с меньшими затратами, чем конкуренты. Продавая свой товар  на рынке со сложившейся (или даже меньшей) цене, предприятие получает дополнительную прибыль; обеспечения  незаменимости продукта с помощью  дифференциации. Дифференциация означает способность предприятия обеспечить покупателя товаром, обладающим большей  ценностью, т.е. большей потребительной стоимостью. Дифференциация позволяет  устанавливать более высокие  цены, что дает большую прибыль.