Системный подход к управлению человеческими ресурсами

   Периодическая оценка деловых качеств персонала  путем проведения аттестаций, сдачи  экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.

   Исследовать деловые качества персонала –  задача сотрудников отдела кадров и базируется на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп.

   Разработав  методику вычисления коэффициента пригодности  сотрудника, учитывающего требуемое (измеряемое в баллах и установленное в должностной инструкции) и фактическое (полученное по результатам исследования качества персонала) качество, инспектор по кадрам управляет качественным составом сотрудников в профессиональных группах, подразделениях.

   Сравнение деловых качеств разных сотрудников  подразделений по всей предприятию в целом является основанием для принятия таких управленческих решений, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.

   Анализ  качества персонала помогает оценить  эффективность имеющейся организационной структуры и системы управления в целом. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения и корректировать свой бизнес. Оперативное выявление сотрудников, имеющих в определенных областях знаний фактическую оценку ниже требуемой, поможет корректно сформировать календарно тематический план, установить и обосновать бюджет на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно проводить профессиональную подготовку.

   Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка  кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Ротация кадров — внутренняя перестановка кадров в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал. Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

   На  основании кадрового резерва (внешнего или внутреннего) проводится ротация  кадров, касающаяся определенных должностей. Специалисты, включенные в кадровый резерв, ранжируются по уровню квалификации или по коэффициентам пригодности. Таким образом, в любой момент можно подобрать сотрудника, по квалификации максимально удовлетворяющего установленным в должностной инструкции требованиям.

   В случае если квалификационные требования к должности являются общеизвестными, карьерное планирование проводится на основе объективных критериев и правил, известных каждому сотруднику.

   Система управления персоналом на ООО «Тон-Авто» обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Организационная структура предприятия и его управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует  специального налаживания прямых связей подсистем. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления ООО «Тон-Авто». Эффективность деятельности персонала на ООО «Тон-Авто» существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия. В условиях совершенствования эффективности менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.  

   Список  использованных источников: 

1. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных  ситуациях. – СПб.: Питер: Питер принт, 2004. – 224 с.
2. Корсаков М., Стороженко А.  Поиск управленческих кадров:  
   стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003
3. Джордж Т. Милкович, Джери М.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2006. – 14 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
5. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 82-86.
6. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71.
7. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11. – С. 77.
8. Питер Сенге, Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации М., «Олимп- Бизнес», 1999 г., 408 с.
9. Стюарт Крейнер, Ключевые идеи менеджмента, М., «Инфра-М», 2002 г., с. 293-295./ Ресурсы Интернет: http://msk.treko.ru/show_dict_374
10. Румизен М. К., Управление знаниями (Knowledge Managment), М., «Издательство ACT», 2004 г., с. 23-24.