- средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

     Теория "Игрек" (современная точка  зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

     - расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;

     - внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;

     - соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;

     - средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;

     - способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;

     - в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

4. Иерархия потребностей по А.Маслоу.

     Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». 
В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке это:

     - физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло убежище, секс и т. д.);

     - потребности безопасности (защита, порядок);

     - социальные потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);

     - потребности в уважении (самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава);

     - потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей ).

     Маслоу  сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются  одна за другой, то есть как только удовлетворена  одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

     С точки зрения "мотивации в работе" наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут несчастны и немотивированы. По словам Маслоу, "человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба".

     Следует помнить три важных положения  теории Маслоу:

     -Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви; по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется "самомотивируемый" взрослый.

     - Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу.

     - Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

5. Стили руководства по Р. Лайкерту

     Рэнсис  Лайкерт, американский производственный психолог, внес свой вклад в использование  возможностей человека. Лайкерт считал, что для достижения максимума прибыльности, хороших трудовых отношений и высокой производительности каждая организация должна оптимально использовать свои человеческие активы. Формой организации, позволяющей достичь этого, является организация высокоэффективных рабочих групп, связанных параллельно с другими аналогичными эффективными группами.

     Лайкерт в своей концепции организации  базировался на положениях школы  человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

     Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

     • причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

     • промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

     • результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

     Модель  эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных. 
В настоящее время организации имеют большое разнообразие стилей руководства, которые Лайкерт идентифицировал следующим образом.

     Эксплуататорско-авторитарные системы. В таких системах решения навязываются подчиненным; мотивация осуществляется посредством угроз; высшие уровни менеджмента несут огромную ответственность, а низшие — практически никакой; недостаточная коммуникабельность.

     Благожелательно-авторитарные системы. В таких системах руководство принимает форму снисходительной опеки среднего персонала; мотивация — за счет вознаграждения; управленческий персонал несет ответственность, но низшие уровни — нет; малая коммуникативность, ограниченность групповой работы.

     Консультативные системы. В таких системах руководство  осуществляется начальниками, которые имеют большую, но не полную веру в своих подчиненных; мотивация — за счет вознаграждения и некоторого подключения к руководству; значительная часть персонала, особенно на более высоких уровнях, чувствует ответственность за достижение целей организации; существуют определенные коммуникативные связи (как вертикальные, так и горизонтальные); существует средний объем бригадной работы.

     Системы группового участия. В таких системах начальники полностью доверяют своим подчиненным; мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы.

     Последнюю систему Лайкерт считает идеалом  для ориентированных на прибыль  организаций и предлагает всем организациям принять эту систему.

     Для изменения организации Лайкерт выделяет главные характеристики эффективного менеджмента, которые должны быть реализованы на практике.

     Во-первых, мотивация к работе должна соответствовать  современным принципам и способам, а не только старой системе поощрения  и наказания.

     Во-вторых, работники рассматриваются как люди, имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, и их самоуважение должно расти.

     В-третьих, должны быть созданы тесно связанные  между собой высокоэффективные рабочие группы.

     Хотя  у Лайкерта богатый производственный опыт и его теория глубоко научна, многие считают, что практика опровергает ее. Они указывают на то, что менеджмент в 80-е годы часто отождествлялся с компаниями, в которых доминировала сильная личность.

Заключение

     Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

 

Литература:

     1. Кравченко А.И. История менеджмента.- М.:Академический проект , Альма Матер,2008 г. -352 с.

     2. Паркинсон С, Рустомджи М. Искусство управления. — М.: ФАИР, 1997. — 272 с.

     3. Подсолонко ЕА, Менеджмент: теория и практика. — К.: Вища шк., 2000. — 254 с.

     4.Шегда А.В. Менеджмент — основа современного предпринимательства. — К.: АНиР, 1995. — 268 с.

     5. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — К.: Т-во "Знания", КОО, 2002. — 512 с.

     6. Чейз Р.Б., Эквилайв НДж., Якобе Р.Ф. Производственный менеджмент: Пер. с англ. — 8-е изд. — М.: Изд. дом "Вильяме", 2001. — 704 с.

     7. Хмиль Ф.И. Основи менеджменту: Учебник — К.: Вища шк., 2007. — 576 с.