Министерство  образования и науки Украины 
 
 
 

Реферат 

По  дисциплине: «Менеджмент»

На  тему: Школа поведенческих  наук. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание

Введение

     В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, школа науки управления. Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

     Школа поведенческих наук значительно  отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику  в большей степени должна оказываться  помощь в осознании его собственных  возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией. 
 
 
 
 

1. Характеристика школы поведенческих наук.

     Развитие  таких наук, как психология и социология и совершенствование методов  исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

     С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в  школу «поведенческих наук», или  «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

     Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция).

     Новых подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы  было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

     Поведенческий подход стал настолько популярен, что  он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как  и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы.

     Необходимо  заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с  понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения  пронизывает весь период существования  управленческих наук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа.

     Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических  концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих  реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

     • поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

     • поведение людей в организации  и вне ее различно;

     • поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях. 
Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках.

     Среди наиболее крупных фигур более  позднего развития поведенческого направления  можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

2. Предпринимательство как способ удовлетворения потребностей.

     Предпринимательская деятельность играет важную роль в  удовлетворении потребностей.

     Она существенно способствует удовлетворению физических потребностей (например, пища, одежда), обеспечивая финансовые источники, укрепляя уверенность и безопасность в силу своей долгосрочности.

     Работник  удовлетворяет свои потребности  в одобрении и включении в  деятельность посредством общения со своими коллегами по работе и идентифицирования себя с какой-либо рабочей группой.

     Однако  потребности в уважении и самовыражении  особенно уместны для рассмотрения мотивации работников. Уважение удовлетворяется  через осознание и понимание личных чувств. Самовыражение требует выражения способностей и навыков индивидуума. Эти потребности проявляются в желании взять на себя определенную ответственность и в получении интересной и творческой работы.

     Последние исследования по обогащению труда показывают, что когда работа производится с предоставлением большей ответственности и разнообразия, это не только усиливает удовлетворенность работника, но и повышает качество исполнения работы.

     Одной из наиболее известных концепций  мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (США), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.

     Этот  подход основан на данных экспериментов  по выяснению того, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры. Подобные исследования проводились неоднократно другими учеными в других странах, в том числе и называвших себя социалистическими. И везде имела место высокая степень достоверности результатов.

     Было  допущено, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы, более разнообразны, чем  те, что вызывают неудовлетворение. Исходя из этого, удовлетворенность  — не просто результат отсутствия факторов, ведущих к неудовлетворенности, то есть удовлетворенность и неудовлетворенность не являются противоположностями. С точки зрения Херцберга, противоположностью удовлетворенности от работы является удовлетворенность "неработой", а противоположностью неудовлетворенности работой — неудовлетворенность "неработой".

     Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Херцберг назвал гигиеническими, факторы, влияющие на удовлетворенность,— мотиваторами.

     Рабочая ситуация (т. е. фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия — зарплата, контроль и т. д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное — не смешивать их друг с другом.

     Исследования  Херцберга установили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы.

     Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия, надзор, поведение администрации.

     С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности человека подразделяются на две группы.

     Потребности животного характера — это  такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т. п., что вынуждает зарабатывать деньги.

     Духовные  потребности — эта группа относится  к тем качествам, которые присущи  только человеку и обеспечивают психологический рост.

     Херцберг  также отмечал, что реализация этих двух групп факторов будет выгодна  и для работника, и для нанимателя. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но мотивирующие факторы  необходимы для достижения реальных успехов.

3. Теории "Х" и "У" Д. Мак-Грегора

     Дуглас  Мак-Грегор (1906—1964 гг.), американский консультант по менеджменту, выполнил ряд исследований по теории менеджмента и мотивации. Он описал различные допущения, которые менеджеры делают для поведения работников. Мак-Грегор сравнил философию традиционного менеджмента с более современным подходом к удовлетворению от работы и выделил "человеческий дух" как основную мотивирующую силу. Два своих предположения он назвал теориями "Икс" и "Игрек".

     В соответствии с теориями «X» и  «У» Мак-Грегора существует два  типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения  к работникам благодаря тому, что  «в джунглях управленческой теории»  он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

     • во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

     • в представлениях о способах и  методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

     Первую  концепцию Мак-Грегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую  природе человека, а вторую —  как научно обоснованную.

     Теория "Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

      -средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;

      - в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;