Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х  гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому  проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени  тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы  человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента  на этом этапе состояла в том, чтобы  в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами  групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного  труда были признаны весомой организационной  силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому  неформальными отношениями следует  управлять. Если руководство проявляет  заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е  гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений  легли в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента  основоположники этой школы видят  в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания  отношения к персоналу как  к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению  эффективности деятельности предприятия  за счет повышения эффективности  человеческого ресурса.

Школа человеческих отношений  и поведенческих  наук.

Школы научного менеджмента  и административного управления (функционального) управления формировались  без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора  в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками  управления. Опыт показал, что расчленение  процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались  на достижение цели управления, закрепление  функций за соответствующими подразделениями  и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в  организации, его способность к  самоорганизации, повышению эффективности  труда за счёт внесения в него творческого  начала или в результате улучшения  психологического климата в организации  привлекли внимание социологов и  менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х  годов. Объектом исследования и организационных  практических изысканий, экспериментов  стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в  трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности  труда, чем чёткая организация труда  и материальные стимулы. Мотивами к  высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость  работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла  в школу поведенческих наук, развивающуюся  и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих  наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных  отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение  эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования  их человеческих ресурсов. Главный  постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

Школа человеческих отношений  и поведенческих  наук

Особенности школы человеческих отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. 
 
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. 
 
Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. 
 
Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным. 
 

Школа поведенческих  наук

С начала 50-х  гг. школа человеческих отношений  трансформиро¬валась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работ¬нику в осознании своих собственных возможностей на основе при¬менения концепций поведенческих наук к построению и управле¬нию организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повы¬шения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход от¬стаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работни¬ка, так и организации в целом. Однако такие приемы, как измене¬ние содержания работы и участие работника в управлении органи¬зацией оказываются эффективными только для некоторых работни¬ков и в некоторых ситуациях. 
Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаи¬модействия, мотивации, характера власти, авторитета, организацион¬ной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. 
В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и прин¬ципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель ом идентифицировал с положе¬ниями классической школы, вторую — с положениями школы челове¬ческих отношений. Основные различия указанных моделей видел: 
• во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответ¬ственности и творческое существо; 
• в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирова¬ние деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управ¬ляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интел¬лектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокон¬троль и стимулирование мотивации, привлечение работников к под¬готовке решений. 
Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обос¬нованную. 
Лайкерт в своей концепции организации базировался на положе¬ниях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенно¬стям поведения людей, которыми управляет. Способность к понима¬нию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качест¬вом менеджера. 
Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, сте¬пени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой дей¬ствует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа пере¬менных, влияющих на эффективность организации: 
• причинные (структура, стратегия, социальная политика, про¬фессиональный и квалификационный состав работников); 
• промежуточные (характеристики работников — их навыки, от¬ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации); 
• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). 
Модель эффективного управления Лайкерт представил как воз¬действие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой ме¬неджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных. 
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в тео¬рии организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший тео¬рию потребностей, известную как «пирамида потребностей». 
В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребно¬сти человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерар¬хии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно прин¬ципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют со¬бой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа¬лизации в качестве необходимых условий социального бытия инди¬вида, следуют друг за другом. 
Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории орга¬низации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область иссле¬дований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стиму¬лов на личность или группу как носителей поведения определенно¬го типа. 
Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необ¬ходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций лич¬ности или группы на организационные воздействия (стимулы, роле¬вые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникнове¬ние и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо¬бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что: 
• поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; 
• поведение людей в организации и вне ее различно; 
• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях. 
В современной организационной теории изучаются самые разно¬образные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие: 
• по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное; 
• по целям: направленное на решение индивидуальных, группо¬вых, общеорганизационных целей; 
• по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, роле¬вое и организационное; 
• по типу воздействия на субъекта—носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лиде¬ра, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и про¬фессиональных предписаний); 
• по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной систе¬мы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффек¬тивности деятельности группы, организации); 
• по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудни¬чества); конфликтное. 
Не менее разнообразны и версии вариативности организационно¬го поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообра¬зием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в тео¬рии организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разрабо¬ток ряда управленцев-практиков.