Шестая управленческая революция: сущность, содержание, историческое значение

Красногорский филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации»

 

Кафедра управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Шестая управленческая революция: сущность, содержание, историческое значение

 

Курсовая работа

 

 

Дисциплина: История управленческой мысли

 

 

 

 

 

                                                                                                Выполнил:

                                                                          ________________ (менеджмент,1 курс)

 

Руководитель:

                                                  Понуждаев Э.А. (д.филос. н., доцент)

 

 

 

 

 

 

 

Красногорск 2013

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

Эволюционное развитие общества всегда сопровождается резкими скачкообразными переменами - революциями. «Революции - локомотивы истории», - говорил один из классиков марксизма. В этом смысле организационно-управленческая мысль и практика не являются исключениями, и они также пережили в своей истории качественные перемены, называемые управленческими революциями, которых в современной организационной науке выделяется десять.

Безусловно, управление и организации появились вместе с человеком, когда зародились организации-общины, сформировавшиеся на базе человеческих стад. Это произошло ориентировочно 30-35 тысяч лет назад, при этом точное место не известно.

Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.

Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.

Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.

Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить основные направления  управленческой мысли, научные школы  и подходы.

2. Рассмотреть характеристики управленческих революций.

3. Проанализировать особенности  шестой управленческой революции.

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных ученых Андреева А.А., Бовыкина В.И., Валуева С.А., Кабушкина Н.И., Вершигора Е.Е. и других., работы зарубежных ученых и практиков таких, как Минцберг Г., Райсс М., Тейлор Фредерик Уинслоу, Анри Файоль и другие, а так же базовая учебная литература, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

 

 

1. Основные направления управленческой мысли, научные школы и подходы

1.1Основные направления развития управленческой мысли.

Начала научно-обоснованной экономики и управления заложены трудами шотландца Адама Смита (1723-1790 гг.) и английского экономиста Давида Рикардо (1772-1823гг.). Смелая идея Адама Смита о способности рыночной системы к саморегулированию позволила ему сделать обоснованный вывод о разумности минимального воздействия государства на экономику. Однако до начала ХХ века целостной теории управления не существовало.

Научные основы управления производством были заложены в 1900-1920 годах американским  инженером Фредериком Тейлором. В 1911 году вышла его книга «Принципы научного управления», на его надгробии начертано «Отец научного управления». Это была яркая и разносторонняя личность, до сих пор к нему ученые испытывают уважение. Созданный им метод – хронометраж он использовал для изучения трудовых процессов и выработки методов экономии труда. Фундаментальное здание научного управления он построил на четырех «столбах»: нормирование труда, сроки выполнения, правильная расстановка сил, справедливое вознаграждение за конечный результат. Для повышения эффективности труда он эффективно пропагандировал специализацию. Идеологи социализма позднее выступали против этой теории, так как они видели в ней средство эксплуатации трудящихся. Но многие его идеи развиваются и поныне, хотя все больше идей становится спорным.

Одним из лидеров движения за научное управление и автором книги «12 принципов производительности» был Генри Эмерсон. Он, например, писал: «Неопределенность, неуверенность, отсутствие четко поставленных целей у исполнителей является лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия четко поставленных целей у самих руководителей». В теорию научного менеджмента внес свой определенный вклад Генри Форд, основатель автомобильной промышленности США. С его именем связаны многие находки в области  научного менеджмента. Он вошел в историю как инициатор поточно-массового производства, его «Форд» стоил 290 долларов при стоимости аналогичных машин 2900. Его логика принятия управленческих решений изложена в его книге «Моя жизнь – мои достижения».1

1.2.Научные школы и  подходы.

В начале ХХ века Европа выдвинула своего крупного специалиста по менеджменту Анри Файоля. Он считается основателем классической административной школы управления. Его важными научными выводами была концепция непрерывности управленческого процесса с четырьмя основными функциями: планирование, организация, координация и контроль. В своих трудах он сформулировал 14 принципов менеджмента2:

1. принцип разделения труда, показывающий, что эффективное использование рабочей силы повышается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия работников.

2. принцип ответственности, говорящий  о том, что для ее повышения  необходимо делегирование исполнителям  различных полномочий.

3. дисциплинированности, то есть  необходимости выполнения условий, сформулированных в соглашении  при найме.

4. принцип единоначалия, показывающий, что работником должен руководить  только один начальник.

5. Принцип единства действий, показывающий, что одноцелевые действия должны осуществляться по плану.

6. Принцип подчиненности личных  интересов, объясняющий, что интересы  организации должны быть выше  личных.

7. Принцип использования вознаграждения, т.е. каждый труд должен быть  справедливо вознагражден.

8. Принцип централизации, т.е. должен  быть единый центр управления.

9. Принцип «скалярности цепи», т.е. цепь команд не должна прерываться.

10. Принцип порядка – каждое  рабочее место должно быть  подготовлено под каждого работника.

11. Принцип справедливости, т.е. все решения должны быть объективные.

12. Принцип стабильности персонала, т.е. должна идти непрерывная борьба  за снижение текучести кадров.

13. Принцип поощрения инициативы, т.е. все инициативы должны быть  замечены .

14. Принцип корпоративности, объясняющий, что «в единении – сила».

Названные принципы служили основой менеджмента в 20-х годах ХХ века. В первой половине ХХ века специалисты в области теории управления стали признавать важность человеческого фактора, поэтому период с 1930 по 1950 годы называют этапами развития школы человеческих отношений. «Кадры решают все» – было лозунгом и в СССР. Поднимаются вопросы участия рабочих в управлении, создаются методики коллективного принятия управленческих решений. На вопросах человеческого фактора сосредоточили свое внимание ученые Гарвардского университета: на вопросах стимулирования, мотивации, оценки результативности труда, психологических факторах его производительности.

К школе человеческого фактора относятся крупные исследования социолога Дугласа Макгрегора. Он описал два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем. Одно представление он назвал теорией Х, другое – теорией У.

Теория Х предполагает, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всякими путями уклониться от своей работы. По этой теории человек по своей природе ленив, боится ответственности, лишен честолюбия, стремится к спокойной жизни и его беспокоит только личная безопасность. Исходя из этого, руководители должны принуждать людей работать,  требовать от них четкого исполнения обязанностей и контролировать их работу. Свое негативное отношение к труду человек скрывает, поэтому применяются авторитарные методы управления персоналом. Это в свою очередь приводит к тому, что руководителю трудно рассчитывать на творческую инициативу подчиненных, атмосфера часто конфликтная и плохо управляемая.

Согласно теории У, подчиненные будут хорошо работать, если они удовлетворены не только своим заработком, но и своим местом и ролью в трудовом процессе. Человека не надо заставлять трудиться, он всегда готов работать инициативно и творчески. Вера в моральный потенциал человека постепенно переросла в поведенческую школу управления. Менеджер заботится о своих подчиненных, ценит их и верит им, цели личности и организации начинают совпадать, и формируется демократический стиль управления. Так как жизнь многогранна, в ней есть место обеим теориям.

С начала шестидесятых годов ХХ  века началось широкое применение количественных методов, сгруппированных под общим названием «исследование операций». Основой этого подхода является создание модели объекта исследования, и главная суть – формализация изучаемых закономерностей. Идеи количественного подхода распространялись на изучение ряда функций менеджмента и позволили количественно описать ряд закономерностей.

Параллельно этому количественному подходу в начале семидесятых годов начал развиваться системный подход в теории управления. Идеи этого подхода заключались в следующем.

Любая фирма, предприятие, организация есть формально или неформально созданное целое, состоящее из взаимосвязанных частей, то есть система. Рассуждая с позиции теории управления, есть общее в принципах организации завода, симфонического оркестра, армии, торговой фирмы. Весь мир в целом есть сложная система, состоящая из множества больших и малых систем. Определив общие принципы управления в любых системах, можно ориентировочно предположить, как будет работать данная система. Подход от общего к частному широко используется в научных исследованиях, в том числе при исследовании систем управления.

С начала восьмидесятых годов сформировался ситуационный подход. Суть его заключается в том, что выявляются и учитываются ситуационные, зависящие от конкретной ситуации переменные окружающей среды. Ситуационный подход, широко распространенный в настоящее время, определяет, что решения в управленческих системах принимаются на основе изучения возможно большего числа факторов. Данный подход актуален, однако он предполагает перенесение способов разрешения проблемных ситуаций в прошлом на настоящее. Теория управления продолжает развиваться, нарабатываются новые инновационные подходы.

Таблица 1. Хронология эволюции управленческой мысли3

Основные направления управленческой мысли	1885 г.	20-е	30-е	40-е	50-е	60-е	70-е	80-е	90-е	Настоящее время
Школа научного управления, классическая школа
Школа человеческих отношений и поведенческая
Количественный и системный подход
Ситуационный подход
Современные инновационные подходы

 

Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его способностям. Продолжает работать ситуационная теория, хотя она неоднозначно полезна. В последние несколько лет в центре внимания теории управления стоят вопросы организационной культуры, лидерства, корпоративного управления, т.е. формируется новая управленческая парадигма.