Руководитель и его стиль управления

      Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя  в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи. 

    В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку  руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для  исполнителей хорошим ориентиром.

    В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение  того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

    Суть  самого простого заключается  в выдаче указаний незрелым, неспособным  и не  желающим отвечать за свою работу сотрудникам о  том, что и как  нужно делать.  Здесь имеет место  ориентация в первую очередь на решение  организационно- технических  проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. 

      Сотрудникам, обладающим  средним уровнем  зрелости, которые  уже хотят брать  на  себя ответственность,  но не имеют  нужных для этого  навыков, руководитель  должен  одновременно  и  давать указания, и помогать самостоятельно работать.

      Когда сотрудники  имеют необходимую  подготовку, но не  проявляют инициативы, самым подходящим  считается стиль,  предполагающий их  участие в принятии  решений.  В процессе  совместной работы  перед руководителем стоит задача пробудить в них  чувство причастности к делу, желание проявить себя. 

    При высокой степени  зрелости, когда люди хотят и могут  нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать  условия для коллективного управления. 

    По  мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в  зависимости от ситуации, особенностей  коллектива и характеристики самой  проблемы можно говорить о пяти стилях  руководства: 

    а) руководитель сам принимает решения  на основе имеющейся информации;

    б) руководитель сообщает подчиненным  суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение; 

    в) руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими  мнения и с учетом их принимает собственное  решение; 

    г) руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате  вырабатывается общее мнение; 

    д) руководитель постоянно работает совместно  с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает  лучшее независимо от того, кто его  автор.

      При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:  • достаточность информации и опыта у подчиненных;

      • уровень требований, предъявляемых  к решению; 

    • четкость и структурированность  проблемы;  • степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; 

    • вероятность того, что решение  получит поддержку; 

    • заинтересованность исполнителей в  достижении целей;

      • возможность возникновения  внутренних конфликтов между  подчиненными  в результате принятия  решений.  В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных  выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на рис. 4. 
 

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

     Эффективным руководителем может считаться  только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

     Руководство (и лидерство), как и менеджмент в целом, является искусством. Это подтверждается тем, что не удалось исследователям разработать или обосновать теорию такого стиля. Важным является вывод, сделанный в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в соответствующей ситуации. В то же время следует учитывать, что организационная культура может существенно влиять на практику менеджмента в организации.

     Организационная культура в определенной степени  ограничивает область компетенции управленческого персонала. Поэтому изучение культуры особенно полезно менеджерам всех уровней. При этом сами ограничения, как правило, нигде не излагаются в письменном виде. Однако они существуют и быстро познаются новичками на практике. Если культура компании поддерживает веру в определенные традиции принятия решений по развитию организации росту ее прибыли или внедрение определенных но вых концепции в управлении, то менеджерский корпус (конкретные менеджеры) вряд ли будут принимать решения, противоречащие этой вере и традициям. Это существенно влияет на стиль руководства и принятие решений. В организациях, где культура отражает недоверие к работникам, менеджеры обычно пользуются авторитарным стилем и, наоборот, при ориентированности на людей и на коллектив — демократическими формами руководства.

7. СПИСОК ИСПОЛЬЗВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бухалков М. И. Управление персоналом. Учебник. – М.:

ИНФРА – М, 2007. – 368 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, изд-во проспект, 2007. – 504 с.
3. Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. М. , 199
4. Сербиновский Б. Ю., Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Приор, 1999. – 432 с.
5. Управление персоналом/ под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.,1998