Руководитель и его стиль управления

    Профессиональная  деятельность менеджера в области  управления персоналом связана с  набором и отбором кадров, профессиональной подготовкой и повышением квалификации,  профессиональной  адаптацией,  оценкой  трудовой  деятельности  персонала,  управлением  продвижения сотрудников по службе.

    В современных рыночных условиях любой менеджер должен быть высокообразованным  и  компетентным,  умелым  и  опытным  руководителем,  соответствовать  многим  современным требованиям:

    1. Природные качества: 

      - практичность ума, его глубина; 

      - ясность, проницательность; 

      - достоинство, высокая ответственность;

        - доброжелательность;  

     - приятность и обходительность; 

       - смелость, решительность; 

       - обязательность;  

     - активность;

        - настойчивость;  

     - честность.   

    2. Черты характера:

       - открытость;

       - подвижность;  

       - искренность;  

      - совестливость;

       - смелость; 

      - осторожность; 

      - скромность;

       - самообладание. 

       3. Профессиональные качества: 

      - компетентность;  

     - умение рисковать;  

     - чувство нового; 

      - организаторское чутье; 

       - требовательность.  

     4. Приобретенные качества:  

        - высокая работоспособность; 

        - чувствительность к изменениям;

       - умение идти на компромиссы;

        - взаимовыручка;   

        - доверие; 

        - сдержанность;  

      - порядочность; 

      - активность;  

      - саморазвитие.  

    Управление  персоналом на предприятии относится  к сфере деятельности всех категорий  менеджеров:  президента  компании,  директора  предприятия,  начальников  отделов,  руководителей  цехов  и  производственных  участков.  Все  менеджеры  несут  полную  ответственность  за  состояние  и  результаты  труда  своего  персонала.  Созданию  собирательного  образа  эффективного  руководителя - менеджера  могут  способствовать  следующие личные качества.

    Интеллектуальные  способности:  ум  и  логика,  рассудительность,  проницательность,  оригинальность, познавательность и т.д.  

      Черты  характера:  самостоятельность,  уверенность  в  себе,  трудолюбие, обязательность,  уравновешенность  и т.п.

      Приобретенные  умения:  тактичность,  дипломатичность,  популярность,  организованность, саморазвитие и др.  

      Перечисленные  качества  служат  необходимой  социально-профессиональной  основой  для  эффективной   работы  менеджера  по  управлению  персоналом  и  производством   на  любой должности, в любой организации. 

 

3. ПОНЯТИЕ СТИЛЯ РУКОДИТЕЛЯ

    В современной учебной литературе синонимично употребляются два  термина:  «стиль управления» и  «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких,  но различающихся  понятиях. 

    Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его  элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

      Стиль руководства — это качественная  характеристика деятельности руководи­ теля, способов его воздействия на исполнителей. 

    Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением  задач, поставленных руководителем. 

    Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников  управления одного уровня, решающих общую задачу. 

    Необходимо  различать стиль руководства  и личный стиль данного руководителя. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

      Под стилем руководства, как  уже было сказано, можно понимать совокупность  конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят  от ряда факторов: 

    1) господствующего политического  режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток  на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;

    2) размеров, характера деятельности  организации и ее подразделений,  существующего в них порядка  ведения дел, преобладающей системы  ценностей и типа  культуры;

     3) положения руководителя на иерархической лестнице;

     4) позиций высшей администрации; 

     5) психологических характеристик  коллектива, взаимоотношений в нем; 

     6) индивидуальных качеств руководителя. Эти качества как раз и определяют  его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть  полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоя­ тельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно тому, как того требует обстановка;

    7) личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;

     8) особенностей ситуации; 

    9) той или иной комбинации перечисленных  факторов. 

    Рассмотрим  основные моменты классификации  стилей руководства.

      По способу воздействия на  подчиненных в процессе принятия  решений и осуществления управленческой  деятельности можно выделить  авторитарный (директивный), демократический  (коллегиальный) и либеральный  стили. 

    В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми  или индивидуальными.

      По форме стиль руководства  может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.  По способу передачи распоряжений  выделяют побуждающий, убеждающий,  принуждающий стили. 

      Исходя из характера использования стили делятся на одномерные (по  отношению к подчиненным всегда применяется только один какой-то стиль или  комбинация элементов стилей) и многомерные (допускается смена стилей  в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч.).  Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».  Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

      • общим результатам деятельности  организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);

      • динамике затрат времени,  материальных и денежных средств; 

    • четкости и рациональности действий персонала; 

    • морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;

      • уровню инициативы и творческой активности исполнителей;

      • восприятию руководителей коллективом  и окружением. 

 

4. ОСНОВНЫЕ  СТИЛИ РУКОВОДСТВА

    Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно часто у первых лиц. Его характерными чертами являются:

     1) централизация всей власти в  руках руководителя и принятие  им единоличных решений, которые  впоследствии навязываются исполнителям; 

    2) дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;

     3) отдача исполнителям в приказной  форме распоряжений без объяснения  их  связи с общими целями  и задачами организации; 

     4) широкое использование администрирования,  наказаний.  В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

    Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.  Автократический  стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко.  Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму  личность.  При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом  сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава.  Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них  преданности, благодарности, беспрекословного подчинения.

      Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых  видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не  формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

      Применение такого стиля эффективно  тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично  ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

      В целом сторонниками авторитарного стиля руководства являются холерики,  харизматические и творческие личности.  
             Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория X  Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи. 

    В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание  избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не  стремятся, избегают брать на себя ответственность и  предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. 

    Однако  Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько  свойствами человеческой натуры, сколько  теми внешними условиями, в которых  людям приходится жить и трудиться. 

    А они до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в  наиболее развитых  странах: на предприятиях преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, по­ этому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать. 

    В своей теории Y он утверждает, что на самом деле затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, на­ пример, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией,  изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации. 

    Как считает Мак-Грегор, нормальный человек  в обычных условиях не только готов  брать на себя ответственность, но и ищет ее. Уклонение  от ответственности, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием внешнего влияния и не отражают специфику человеческой природы.

    В результате НТР большинство видов  физического труда и рутинные операции,  относящиеся к умственному  труду, начинают выполнять машины под  управлением  самих же машин. Это  неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей  работе. Сегодня, по мнению Мак-Грегора, даже простому человеку не должно быть  присуще чувство отвращения к ней. При соответствующих условиях она может  и должна служить источником наслаждения, а вовсе не наказанием, которого люди  старались бы избежать. 

       Добровольное выполнение  своих обязанностей  делает ненужными  принуждение  и  внешний контроль. Человек может  управлять своей  деятельностью самостоятельно, направляя ее на  достижение поставленной  цели, которая сама по себе становится наградой за приложенные усилия.