Роль стратегического планирования на современном предприятии

n="center">Качественный  состав работающих

 

       Как видно из таблицы 1.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования,  а что касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют только 52 человека из 497 в 2007 году и из 567 в 2008 году, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.

       Показатели  обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции.

       Как видно из схемы, показанной на рисунке 1, у предприятия отсутствует отдел кадров, кадрами занимается один человек-кадровик в каждом структурном подразделении, который подчинен начальнику подразделения. У ООО «Газнефтехолдинг» отсутствует кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, это подтверждает проведенный анализ состава и структуры кадров, и все это влечет за собой проблемы в деятельности организации, которые подтверждаются в виде отрицательных ежегодных финансовых результатах.

 

2  РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

       Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического  управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

• Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;
• Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

       Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

       В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

• Во-первых,  устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.
• Во-вторых, устанавливается соответствие  между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
• В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

       Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы  развития персонала, в т.ч.  его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

       Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя  руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

       Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии  и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап  внедрения включает в себя:

• разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

       Цель  этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. 
 

       2.1 Типизация стратегии управления персоналом и их составляющая

       Составляющими стратегии управления персоналом являются:

       - условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

       - формы и методы регулирования  трудовых отношений;

       - методы разрешения производственных  и социальных конфликтов;

       - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

       - политика занятости в организации,  включающая анализ рынка труда,  систему найма и использования  персонала, установление режима  работы и отдыха;

       - профориентация и адаптация персонала;

       - меры по наращиванию кадрового  потенциала и лучшему его использованию;

       - совершенствование методов прогнозирования  и планирования потребности в  персонале на основе изучения  новых требований к работникам  и рабочим местам;

       - разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

       - новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации  персонала;

       - разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

       - совершенствование механизма управления  трудовой мотивацией персонала;

       - разработка новых систем и  форм оплаты труда, материального  и нематериального стимулирования  работников;

       - разработка новых и использование  существующих мер социального развития организации;

       - совершенствование информационного  обеспечения всей кадровой работы  в рамках выбранной стратегии;

       - мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом  или ее отдельных подсистем  и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления).[25]

       В каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет  различным в зависимости от целей  и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

       2.1.1 Создание кадровой службы

       Из  анализа системы управления видно  то, что у предприятия отсутствует отдел кадров и это влечет за собой множество проблем в деятельности предприятия. В первую очередь проблемы с кадрами и с их переподготовкой.

       Налицо, у ООО «Газнефтехолдинг» имеется необходимость в создании отдела кадров, который мог бы заниматься разработкой и реализацией кадровой политики, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников.

            На ООО «Газнефтехолдинг»кадровая служба должна будет решить ряд задач:

       -   прогнозирование,  определение текущей и перспективной  потребности в кадрах и источников  ее удовлетворения, уточнение потребности  в подготовке специалистов по  прямым связям с учебными заведениями,  разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

       - планирование и  регулирование профессионального,  квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и  перераспределения; 

       - организационно-методическое  обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

       -  изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств  работников на основе аттестации, широкого применения психологических  и социальных исследований, разработка  рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

               -  организация работы по профессиональной  ориентации молодежи, адаптация  молодых специалистов и рабочих  на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

              - обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе.[1]

     Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности.[12] Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.[23]