Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

ign="justify">       

 

    

    

         

    Наибольшую  сложность в группе личных средств  оценки персонала представляет проведение интервью – собеседования. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

    Таким образом, можно констатировать, что в процедуре оценки персонала:

1. применяется система (комплекс) методов, дополняющих друг друга;

2. оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личностные и технические средства оценки персонала;

3. в группе личных средств особую роль играет интервью – собеседование;
4. технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации.

    Прием на работу. После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

    Обсуждение  контракта – это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

    «Контракт»  означает юридически оформленный договор между двумя сторонами.  
 
 
 
 
 
 
 

    Повышение квалификации персонала

    Одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально  – экономический характер, обусловленный  развитием экономических отношений  и развитием личности.

    Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

    Обучение  – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

    Изменения в окружающей среде, обществе, экономике автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (Приложение 10).

    В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью (Приложение 11).

    Профессиональное обучение может проходить в организации и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения (Приложение 12).

    В соответствии с целями определяются формы обучения (Приложение 13). Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации.

    Повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний.  Изменения в обществе, экономике требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

    Происходят  изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

    Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотраслевую организованную профессиональную переподготовку менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на обучающихся, уровень их базовой подготовки.

    Мотивация процесса переподготовки состоит в  том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые  в настоящем и будущем.

    Тенденции повышения квалификации:

     Тенденция «от»                  «до»

• пассивного участника                                                             соучастия  

• неперспективного                                                                  более перспективного
• центрального, фронтального                                                 децентрализованной,

   обучения                                                                                   ориентированной на

                                                                                                          группу переподготовки

• специализированного, основан-                                            не специализированного

            ного на разделении труда                                                       общего образования

            образовании

• ориентированного на предмет,                                              ориентированного на личность,

       вещи                                                                                          коммуникации

• обильной подачи информации                                               избирательной, базирующейся

                                                                                                          на конкретных примерах

• «конфликтной» педагогики                                                    «мирной» педагогики
• передачи информации                                                             смыслового обоснования
• спешки, стрессовой учебы                                                      расслабляющей, этапной
• настоящего производственного                                             общеличностных занятий для

       обучения                                                                                   повышения уровня знаний

• сокращенной, разделенной в                                                  целостной, динамической,

          соответствии с предметом                                                      многовариантной перепод-

            переподготовки                                                                        готовки

• краткосрочной, оперативной                                                  долгосрочной, ориентирован-

переподготовки                                                                        ной на систему переподготовки 

    Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать возрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации авторитарных методов управления в демократические.

     Применяя прием «от» «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

     Тенденция «от»                  «до»

• ориентированной на прошлое                                   ориентированной на будущее                  

(адаптивной) переподготовки                                      (обновленной) переподготовки

• подготовки как результата обучения                        повышения уровня знаний, переквали-

                                                                                             фикции

• случайной, не систематизированной                       постоянного, систематизированного

      подачи знаний                                                             обучения (решения проблем)

• повышение квалификации руково-                          повышение квалификации всех катего-

      дящих работников                                                       рий работников

• переподготовки как потребности                             переподготовки как вкладывания

                                                                                         средств и их соизмерения с доходами в

                                                                                             последующем

• независимой от расходов перепод-                          зависимой от расходов на обучение

готовки 

    Изменения целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.

    Цель  переподготовки рассматривается как  многомерная система обучения. В  ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех измерениях: мышления; ощущения, мотивации; повседневной жизни и практического применения полученных знаний.

    Изменение методов переподготовки персонала. Под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

    Проведение  переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они выбирают высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

    Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них  способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

1. поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;
2. в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
3. профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;
4. подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде;
5. повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний;
6. переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это  значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации;
7. в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики республики.