Введение. Роль руководящих  кадров в обеспечении  эффективности менеджмента.

 

    Сущность  управления человеческими ресурсами  заключается в том, что люди рассматриваются  как достояние компании, добытое  в конкурентной борьбе, которое нужно  размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

    Управление  персоналом - это самостоятельная сфера деятельности руководителей; это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

    Как известно менеджмент любого предприятия  включает в себя два основных аспекта.

    Первый  – это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально – логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

    Второй  аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников – одна из важнейших целей, залог её эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников. Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально – логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации – с другой. То есть руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

    Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности изменили требования к административно – управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально – психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

    Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения  в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

    Политика  мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

    Требования  творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; непосредственно заинтересованность в результатах коллективного труда.

    Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений  в деятельности организации и  считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время внимание уделяется в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

    Таким образом, ключевой составляющей бизнеса  является управление кадрами. Оно формирует  благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.  
Функционировавшая в период административно – командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались «удобные» менеджеры, а умение «выбивать» ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.

    Происходящие  изменения в экономике преобразует  и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и  стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

    Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом. 
 

    Организация деятельности кадровых служб

    Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов – менеджеров, главные цели которых - это:

• индивидуальное планирование карьеры;
• замещение ключевых должностей;
• выявление работающих с высоким потенциалом;
• планирование потребности в трудовых ресурсах;
• развитие трудовых ресурсов.

    В появившихся организациях рыночного  типа встал вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных  стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала – с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.

    Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышение заработной платы и т.п.

    По  мере ослабления централизованной системы  управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации культурно – массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в недалеком прошлом. Поэтому сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов кадров, оказываются не в состоянии предложить руководству предприятия эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому появилась новая профессия – «персонал – менеджер», т.е. управляющий персоналом.

    По  своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как  это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию.

    Задача  состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирование карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. То есть происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.

    Основное  содержание работы кадровых служб составляют:

• формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
• развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

    В организации должна быть разработана  стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

    С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют 4 группы факторов.

1. Технико-технологические:

                изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и     формирование «внутренних рынков труда»;

                пересмотр организации труда  с акцентом на интегрированные  трудовые функции и групповую  работу;

                непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

       создание комплексных систем  управления качеством работы.

2. Личностные:

           пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

           создание системы непрерывного образования кадров;

      ориентация  системы стимулирования на предпринимательство,         новаторство, участие в управленческих решениях;

        изменение стиля руководства  и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

        комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

           3.  Экономические и социально – политические:

           аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

        создание новых форм конструктивного сотрудничества работников,        профсоюзов и администрации компаний;

            усиление взаимодействия кадровых  служб с государственными органами;

            политизация управления кадрами. 
 

           4. Развитие теории управления:

        формирование целостного «видения» управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

повышение аналитической обоснованности решений  по использованию

трудовых  ресурсов.

    Названные факторы могут быть положены в  основу программы,    определяющей роль кадровых служб в организации.

    Задачи  кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

• всесторонняя поддержка бизнеса;

• формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;