Роль руководителя в стимулировании персонала на предприятии

       Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

       Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

       Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

       Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

       Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

       Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

       Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

       1. Участие в делах организации (как правило, социальных);

       2. Перспектива приобрести новые знания и навыки;

       3. Обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

       Морально-психологические  методы мотивирования включают в себя:

       1. Создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

       2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

       3. Признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);

       4. Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

       5. Атмосфера взаимного уважения, доверия.

       Своеобразным  комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

       В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

       Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

       Укрупненно, все методы мотивирования можно также сгруппировать в следующие четыре вида:

       1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

       2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

       3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

       4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

       В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы мотивирования персонала.

       В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.  Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

       Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

       Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с  точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       

2. Анализ  предприятия ОАО  «Абсолют».

       2.1. Общая характеристика  предприятия ОАО «Абсолют».

       Предприятие ОАО «Абсолют» основано в 2001 году в г. Железногорске Красноярского края. Предприятие занимается инновационной деятельностью, в частности разработкой новейших IT-технологий. Также предприятие ежемесячно выпускает свой журнал «XXII век», в котором проводит полный анализ создаваемых на данный момент инновационных проектов по всему миру. Помимо ежемесячного обзора инноваций предприятие также занимается разработкой инновационных проектов. В частности, предприятие поставляет микросхемы высокого класса и другое технологичное оборудование для предприятия, также расположенного на территории г. Железногорска ОАО «НПО ПМ - Развитие», единственного производства в России, выполняющего весь комплекс работ по созданию антенн: проектированию, разработке документации, изготовлению, испытаниям и техническому сопровождению. Исходя из этого, качество продукции ОАО «Абсолют» должно быть идеальным, а идеальное качество продукции сложно достижимо, если на предприятии нет должного уровня ответственности работников. На данный момент (2010 год) штат организации насчитывает 216 человек. На предприятии создана четкая иерархия должностей, во главе которой стоит генеральный директор, имеющих шестерых заместителей, каждый из которых ответственен за отдел, закрепленный непосредственно за этим заместителем. Это отделы производства оборудования, в частности оборудования для ОАО «НПО ПМ - Развитие», отделы разработки инновационных проектов, отдел, занимающийся поставками комплектующих, отдел управления персоналом, бухгалтерский отдел и отдел, занимающийся выпуском журнала «XXII век». Кадровый состав, в большинстве, составляют молодые работники, имеющие высшее образование и опыт работы не менее 5 лет. За девятилетнюю историю предприятие ОАО «Абсолют» получало множество благодарственных писем от администрации города и края за ценный вклад в развитие инновационной базы в Красноярском крае.

       Головной  офис предприятия находится в  г. Железногорске Красноярского  края по адресу: ул. Ленина, д. 108, тел. (39197) 3-12-12 , факс (39197) 3-12-12, e-mail: absolut_2001@inbox.ru. Также предприятие имеет филиал в г. Красноярск, расположенном по адресу: ул. Маерчака, д. 112, оф. 108. 
 

       2.2. Оценка системы  мотивации и стимулирования  персонала на предприятии.

       На  предприятии трудится более 200 человек. За 9 лет штат организации вырос практически вчетверо (в сентябре 2001 года состав работников насчитывал 54 человека).

       Эффективное использование потенциала работников включает:

       1. Планирование и совершенствование работы с персоналом;

       2. Поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

       Всего на предприятии работает 216 человек, в том числе 54 служащих, и 162 человека, непосредственно занятых на производстве.

       Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

       1. Проведение активной кадровой политики;

       2. Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

       3. Разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

       4. Тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

       Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последние годы на предприятии сформировался костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас занимают более высокое и ответственное положение. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

       На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так и отделам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.