Роль менеджера по персоналу на предприятии

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

     ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

     ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

     (ГОУ  ВПО ИГУ)

     Филиал  в г. Ангарске 
 

     Кафедра рекламы и документоведения 
 
 

Роль  менеджера по персоналу на предприятии 
 
 

                                                                               Курсовая работа

                                              по дисциплине

                                              «Организация и документирование

                                              деятельности кадровых служб»

                                              студентки 4 курса

                                              заочного отделения

                                              специальности

                                              «Документоведение и ДОУ»

                                              Белокопытовой Марины                                      

                                              Геннадьевны 

                                              Руководитель к.и.н., доцент

                                              Василенко В.А. 

Ангарск 2009 

СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение…………………………………………………………………………..3

     Глава 1. Кадровая политика и кадровая стратегия  предприятия.......................5

               1.1. Понятие кадровой политики предприятия………….……………….5

               1.2. Ключевые элементы кадровой стратегии предприятия……...……..7

     Глава 2. Кадровый менеджмент предприятия…………………………………..8

               2.1. Понятие и основные модели кадрового менеджмента……………...8

               2.2.Основные типы профессиональной культуры кадрового

     менеджмента……………………………………………………………………...13

      Глава 3. Профессия «Менеджер по персоналу»………………………………..16

               3.1. Ключевые роли профессии менеджера по персоналу………………16

               3.2.Задачи менеджера по персоналу на различных стадиях жизненного

     цикла организации………………………………………………………………..20

     Заключение………………………………………………………………………..29

     Источники и литература………………………………………………………….30

     Приложение 1. Таблица «Кадровая политика предприятия»………………….30

      Приложение 2. Таблица «Кадровая стратегия, характеристика,

    варианты выбора………………………………………………………………….31 

 

     ВВЕДЕНИЕ

     Управление  персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.

     В настоящий момент можно говорить о наличии, как минимум, двух вариантов развития карьеры в области управления персоналом. Речь идет о во многом сходных, но и отличных друг от друга сферах деятельности специалиста по управлению человеческими ресурсами: о менеджерах по персоналу, осуществляющих свою деятельность во внутренних или внешних кадровых службах.

     Профессия “менеджер по персоналу” возникла в процессе формирования системы  кадрового менеджмента в XX в. Как  разновидность деятельности менеджера  она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительной  деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

     Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной  деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

     Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

     Тема  «Роль менеджера по персоналу  на предприятии» выбрана мной потому, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для развития  любого предприятия.

      Цель  данной курсовой работы – подробное изучение роли менеджера по персоналу на предприятии и разработка рекомендаций по совершенствованию работы менеджера по персоналу в МСЧ-36.

      Задачи  курсовой работы:

     -рассмотреть:

     кадровую  политику и кадровую стратегию предприятия;

     кадровый  менеджмент предприятия;

     ключевые  роли, функции и задачи менеджера  по персоналу.

     задачи  менеджера по персоналу на различных стадиях жизненного цикла организации

     - предложить усовершенствования  в работе менеджера по персоналу  в МСЧ-36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. Кадровая политика и кадровая стратегия  предприятия

     1.1.Понятие кадровой политики предприятия

     Кадровая  политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

     Основным  содержанием кадровой политики являются:

     • во-первых, обеспечение, рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход  на пенсию, увольнения), анализ текучести  кадров и др.;

     • во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация  продвижения по службе;

     • в-третьих, совершенствование организации  и стимулирования труда, обеспечение  техники безопасности, социальные выплаты.

     Основные  цели кадровой политики должны отвечать миссии  организации и полностью  отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна охватывать самые различные направления  деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке.         Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

               Говоря о кадровой политике, нельзя  отождествлять ее с управлением  персоналом. Понятия «управление  персоналом» и «политика» сами  по себе далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

               С учетом сказанного, кадровую  политику можно определить как  систему целей, принципов и  вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

          Кадровая политика организации  — это целостная стратегия  работы с персоналом, объединяющая  различные элементы и формы  кадровой работы, имеющая целью  создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

          Основным содержанием кадровой  политики являются:

• во-первых, обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

• во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• в-третьих, совершенствование  организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

      Основные цели кадровой политики  должны отвечать миссии  организации  и полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна охватывать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2.Ключевые элементы кадровой стратегии предприятия

     Миссия  специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал организации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия предприятия, а также правильно оценены достигнутые результаты. Обеспечить высокую конкурентоспособность без партнерства с человеческим капиталом становится все более трудным делом для руководства организации. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи:

       1) создавать конкурентные преимущества организации путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию организации, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Этому служат проводимые семинары, форумы, фокус-группы, круглые столы, рекламные кампании. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность корпорации способствует повышению у них инициативности и уровня профессиональной самооценки;

     2) обеспечивать конкурентные преимущества  фирмы путем наращивания ее  человеческого потенциала, всемерно  обеспечивая роcт профессиональной  компетентности работников. Сколь ни была бы притягательна корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала. Развитие человеческих способностей, центрация на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом одни компании включают вопросы повышения уровня компетентности персонала в качестве составных частей в любую разрабатываемую стратегию, другие — рассматривают эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями корпорации. В любом случае успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника.