Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Февраля 2012 в 15:36, контрольная работа
Цель данной работы разработать предложения по совершенствованию работы с персоналом в организации.
Для этого необходимо решить ряд задач:
дать общую характеристику предприятия,
выполнить анализ основных показателей деятельности,
проанализировать численность и структуру персонала,
внести предложения по совершенствованию работы с персоналом.
Введение 3
1. Общая характеристика ПКСХА «Авангард» 5
2. Анализ численности и структуры персонала ПКСХА «Авангард» 13
3. Рекомендации по совершенствованию использования персонала 19
Заключение 21
Список литературы 22
Таблица 14 - Половозрастная структура персонала, чел.
| Показатели | Годы | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| до 20 лет | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 20-24 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 25-29 | 3 | 4 | 4 | 4 | 6 |
| 30-34 | 8 | 9 | 9 | 11 | 13 |
| 35-39 | 10 | 11 | 11 | 14 | 17 |
| 40-44 | 16 | 17 | 17 | 21 | 26 |
| 45-49 | 8 | 9 | 9 | 11 | 13 |
| 50-54 | 10 | 11 | 11 | 13 | 17 |
| 55-59 | 4 | 5 | 5 | 6 | 7 |
| 60-64 | 4 | 5 | 5 | 6 | 7 |
| старше 65 лет | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Итого | 64 | 71 | 69 | 85 | 107 |
Половозрастная структура персонала говорит о том, что основная доля рабочих представлена в возрасте 35-54 года. Эта категория работников опытных и трудоспособных. Работников старше 54 лет в 2009 г. насчитывается 14человек. Наибольшая численность представлена рабочими в возрасте 40-44 года. При этом их количество к 2009 г. выросло до 26 человек. Можно сказать, что персонал предприятия достаточно старый, поэтому необходимо делать ставку на омоложение персонала.
Таблица 15 - Структура персонала по стажу работы в данной организации
| Показатели | Годы | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| до 1 года | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| 1-4 | 1 | 1 | 0 | 1 | 2 |
| 5-9 | 10 | 11 | 11 | 13 | 16 |
| 10-14 | 18 | 21 | 20 | 25 | 31 |
| 15-19 | 14 | 15 | 15 | 18 | 23 |
| 20-24 | 10 | 11 | 11 | 13 | 17 |
| 25-29 | 11 | 12 | 13 | 15 | 18 |
| 30 лет и старше | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Итого | 64 | 71 | 69 | 85 | 107 |
Анализ структуры персонала по стажу работы в организации говорит о том, что наибольшая доля работников имеет стаж 10-19 лет. Это говорит об устоявшемся коллективе предприятия.
Таблица 16 - Структура персонала по уровню образования
| Показатели | Годы | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Высшее, в т.ч. | 19 | 22 | 21 | 24 | 27 |
| бакалавр | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 |
| специалист | 8 | 9 | 12 | 13 | 15 |
| магистр | 5 | 6 | 4 | 5 | 5 |
| незаконченное высшее | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 |
| Среднее специальное | 45 | 49 | 48 | 61 | 80 |
| Среднее общее | 2 | 1 | 5 | 6 | 5 |
| Неполное среднее | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Начальное | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Итого | 64 | 71 | 69 | 85 | 107 |
Наибольшая доля рабочих имеют среднее профессиональное образование. Профессиональный уровень подготовки персонала сказывается на качестве выполнения своей работы. Численность этих работников достигла к 2009 г. до 80 чел., что составляет более полвины работников предприятия. Рабочих с высшим профессиональным образованием немного. Среди работников с высшим образованием преобладают специалисты и бакалавры. При этом значительно преобладает доля специалистов.
Таблица 17 - Структура персонала в зависимости от срока, на который заключен трудовой договор
| Показатели | Годы | ||||
| 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Постоянные рабочие | 57 | 62 | 62 | 77 | 98 |
| Временные рабочие | 7 | 7 | 4 | 8 | 4 |
| Сезонные рабочие | 0 | 2 | 3 | 0 | 5 |
| Итого | 64 | 71 | 69 | 85 | 107 |
Предприятие иногда прибегает к сезонным работникам. Наибольшая доля работников относятся к постоянным. Их численность выросла с 57 до 98 человек. При этом количество временных работников снижается с 7 до 4 человек к 2009 г. Это говорит о том, что руководство заботится о постоянном составе своих рабочих. Это влияет и на качество работы предприятия в целом.
Численность персонала увеличивается на протяжении 2005-2009 гг. Показатели коэффициентов оборота по выбытию и приему сильно колеблются на протяжении рассматриваемого периода. Это свидетельствует о непостоянстве состава персонала. Преобладающая доля приходится на постоянный персонал. Руководство уделяет особое внимание профессиональной подготовке персонала. Наибольшая доля имеет среднее профессиональное образование, их доля составляет в 2009 г. более половины всех работников. Остальные работники – высшее специальное. Основная доля персонала в возрасте 40-54 года. Это достаточно взрослый персонал. Стаж работы в основном выше 10 лет, что говорит о достаточно устоявшемся коллективе предприятия.
Большое влияние на развитие предприятия оказывает эффективность его управления. Проведенный анализ деятельности предприятия показывает, что управление выполняется недостаточно эффективно. Это приводит к тому, что деятельность предприятия нестабильна, происходит снижение показателей рентабельности.
Руководство не всегда вовремя отслеживает изменения в экономике или политической системах, что не обеспечивает высокую эффективность решений возникающих проблем. Это связано в основном с большой загруженностью аппарата управления.
Анализ управления деятельностью предприятия показал, что аппарат управления действует неэффективно. В его руках сосредоточено слишком много обязанностей, ряд которых могут выполнять менеджеры низших звеньев. Поэтому необходимо продумать мероприятия по переходу части обязанностей от руководителей высшего звена к низшему.
Предложения по совершенствованию использования персонала представлены в табл. 18.
Таблица 18 - Предложения по совершенствованию использования персонала организации
| Выявленная проблема или несоответствие | Возможные негативные последствия сохранения проблемы | Рекомендации по устранению или совершенствованию |
| Высокая загруженность органов управления | Несвоевременное отслеживание сложившихся проблем и их решения | Передать часть ответственности и полномочий работникам низшего звена. Выполнение данных функций возможно для специалистов данной квалификации ,при этом это поможет уменьшить загруженность высшего аппарата управления |
| Повышение уровня образованности | Наличие большого количества высокообразованных специалистов | Привлечение к работе специалистов с высоким уровнем образования, опытом работы и стажем |
| Низкий уровень доходов населения | Снижение оплачиваемого спроса на продукцию | Снизить себестоимость при этом без потери в качестве |
| Миграционная убыль населения республики | Отсутствие необходимых специалистов | Мотивация к привлечению в предприятие необходимых рабочих специальностей высокой оплатой труда |
| Изменение предпочтений покупателей | Желание покупателей обращаться к конкурентам | Повысить сервис обслуживания, снизить цены на продукцию и повысить ассортимент |
| Увеличение числа предприятий в сфере сельского хозяйства | Высокая конкуренция | Следить за ценовой политикой конкурентов, цены делать на уровне конкурентов, отслеживать услуги конкурентов и стремиться расширять ассортимент предлагаемых услуг |
| Невысокая просвещенность аппарата управления по правовым и социальным вопросам | Неэффективность управления | Повысить информативность аппарата управления, что позволит вовремя реагировать на изменения среды |
| Низкая платежеспособность предприятия | Предприятие не способно отвечать по своим обязательствам и становится менее привлекательным для внешних инвесторов | Повышение платежеспособности за счет снижения дебиторской задолженности и кредиторской |
Информация о работе Рекомендации по совершенствованию использования персонала