Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на предприятии

     1.2. Проблемы использования  социально-психологических  методов управления  на предприятии  в современных  условиях  

     Практика  показывает, что умеренность в использовании социльно-психологических методов играет не мало важную роль. Это связано с особенностями человеческой психики, и зачастую постоянное использование их приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет или написание отчётов. Следствием этого может явиться нарастание конфликта между начальством и трудовым коллективом [25].

     Необходимо  отметить, что выбор методов во многом определяется компетентностью  руководителя, его организаторскими способностями, знаниями в области  социальной психологии. Социально-психологическая характеристика эффективного предпринимателя-руководителя описывает следующие качества: способность управлять собой, четкие ценности, четкие личные цели, продолжающее саморазвитие, навыки оперативного решения проблем, творческий подход, умение влиять на окружающих, умение обучать, современный интеллект и культура, понимание особенностей управленческого труда и др.[4]. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

     Одной из самых многогранных и острых проблем перехода российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка новых управленческих кадров. Поэтому особый интерес у современных психологов представляют исследования той части экономического поведения, которая связана с кадровыми службами. Бесконечные преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации[8]. Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:

• разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;
• изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;
• обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализма и личного развития работников;
• создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия;
• конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих;
• повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие предприятия;
• обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов;
• укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда и др. [16].

     Выполнение  и решение такого широкого ряда задач  возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.

     В последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций как с персоналом, так и с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с госструктурами, с финансовыми кругами. Психология управленческой организацией выделяет несколько сфер коммуникативного взаимодействия менеджеров с персоналом, которые включают:

1. наем на работу;
2. адаптацию;
3. функционирование;
4. индивидуальную оценку (аттестацию);
5. личную безопасность;
6. дисциплину.

     Коммуникации  пронизывают всю организацию, будь то выработка и принятие организационных решений или разрешение внутриорганизационных конфликтов. Существует два типа коммуникативных потоков: горизонтальные - между равными по положению работниками и вертикальные - по иерархии. Вертикальные в свою очередь делятся на восходящие (информация проходит от рядовых работников к руководству) и нисходящие (информация идет от руководства к рядовому работнику). В основе направленности на коммуникативное взаимодействие лежит единство целей руководителя и исполнителя в совместной трудовой деятельности и их сосредоточенность на единых задачах[22].

     Социально-психологические  аспекты управления промышленным производством многогранны: сюда входят и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности[3]. Поэтому актуальной проблемой является выбор наиболее подходящих для конкретной группы (коллектива) социально-психологических методик управления. 
 
 
 

     1.3. Социально-психологические методики и их анализ 

     Социально-психологические  исследования различаются по своим условиям. Они могут быть лабораторными (контролируемая ситуация) или полевыми (повседневные ситуации в реальных жизненных условиях. Также они различаются по методу – корреляционные (выявляющие естественные связи между двумя факторами) или экспериментальные (манипулирование каким-либо фактором с целью выяснения, как он влияет на другой)[12].

    При выборе корреляционного методы у исследователей возникает  следующий вопрос: каким образом измерить переменные, типа статуса, здоровья и др.? Один из возможных способов – опрос репрезентативной выборки, которую исследователи получают, рассматривая случайную выборку (выборку с равной вероятностью попадания любого человека из группы). Согласно этой методике, любая подгруппа людей будет представлена в опросе в той же мере, в какой она представлена в общей группе. Опросы в действительности не прогнозируют голосование; они только описывают общественное мнение на момент процедуры. Общественное мнение может меняться[12]. Чтобы оценить опросы, следует помнить о четырех компонентах, которые, возможно, оказывают влияние на результаты:

• нерепрезентативные выборки;
• последовательность вопросов;
• право выбора ответов;
• формулировка вопросов[12,23].

    При корреляционных исследованиях часто  возникает проблема различия причин и следствий между естественно  взаимосвязанными событиями, которая  навела большинство социальных психологов на мысль создать, когда это возможно и этично, лабораторную имитацию повседневных процессов. В данной имитации экспериментатор контролируют один-два фактора – называемые независимыми переменными, и выясняет, как их изменения влияет на группу. Каждый эксперимент предлагает возможное причинно-следственное объяснение коррелирующих данных, вследствие чего может быть выявленная зависимая переменная – измеряемая переменная, зависящая от манипуляций независимой переменной. Социально-психологический эксперимент имеет два обязательных компонента: контроль и случайное распределение. Случайное распределение – процесс распределения участников в соответствии с условиями эксперимента, при котором все испытуемые имеют одинаковую вероятность оказаться в данных условиях; помогает выявить причину и следствие, нежели случайная выборка, которая помогает делать только обобщение применительно ко всей группе[17].

    Необходимо  отметить, что любой эксперимент  должен содержать в себе так называемую нравственную сторону – этику  исследования, так как созданные ситуации затрагивают эмоции людей. Этические принципы, разработанные Американской психологической ассоциацией (1981, 1992) и Британским психологическим обществом (1991), настоятельно советуют исследователям следующее:

• достаточно полно информировать потенциальных участников эксперименты, чтобы получить согласие осведомленного испытуемого;
• быть правдивым, использовать обман только в том случае, если он оправдан значимой целью и если нет альтернативы;
• защищать людей от возможных травм и значительного дискомфорта;
• использовать информацию о каждом из участников конфиденциально;
• после завершения эксперимента полностью рассказывать о его целях и структуре, не исключая использованных обманных слов и действий. Единственное исключение из этого правила – случаи, когда обратная связь расстроит людей, например, если люди осознают, что были глупы или жестоки.

     Экспериментатор должен быть достаточно информативен и тактичен, чтобы мнение людей  о себе оставалось, по крайней мере, столь же хорошим, как и од участия в эксперименте. Еще лучше, если участников отблагодарят, рассказав им что-нибудь о природе психологического исследования. Университетские комитеты по морали и нравственности в настоящее время пересматривают кодекс социально-психологических исследований, чтобы гарантировать гуманное отношение к испытуемым[12].

     Для измерения какого-либо психологического качества, свойства, функции  личности социальные исследователи проводят тестирование – методики психологической диагностики, в которой используют рационально-стандартизированные вопросы и задачи – тесты, имеющие дифференциально-фиксированную шкалу значений. Существуют такие базальные сферы тестирования:

• профподготовка, с целью подготовить производственно-научные кадры;
• образование, с целью эффективного усвоения учебных программ;
• психоконсультирование, с целью рационально-прогрессивного ускорения социальных процессов.

     Тесты применяются с целью овладения  субъектами-испытуемыми различными знаниями, умениями, навыками, приемами, способами. Существуют следующие тесты: тест достижений, тест интеллекта, тест креативности, продуктивные тесты и др.[23].

     Рассмотренные социально-психологические аспекты  управления промышленной организацией в нынешних условиях рыночных отношений направлены преимущественно на психологические знания от теории к решению практических социально-производственных задач[16]. Анализ и психологически обоснованное управление производственной организацией возможны лишь с позиции системного подхода при применении комплексного метода работы с ней, как объектом управления[3]. Деятельность же современных промышленных предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и элементов психологического управления, в частности.

     Целенаправленное  использование всех приведенных  факторов делает процесс развития коллектива управляемым, что повышает производительность конкретного предприятия, способствует его эффективной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Проектно-расчетная часть

   Оценка  экономической эффективности  проектов по совершенствованию  системы управления персоналом 

   Необходимо  провести расчет экономической эффективности  проекта по совершенствованию системы  управления персоналом в соответствии с вариантом №10 и исходными данными (см. таблицу 1):

   Таблица 1