Регулирование трудовых отношений на неплатежеспособных предприятиях

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: Антикризисное управление

на тему:

«Регулирование трудовых отношений на неплатежеспособных предприятиях»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Уфа 2009

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы контрольной  работы обусловлена тем, что центральное положение любой организации занимает ее персонал. Именно люди с их определенным образом подобранными знаниями, навыками, между которыми существуют определенные вертикально-подчинительные и горизонтально-консультативные связи, составляют лицо организации и ее содержание.

В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия и другие проявления среды обитания составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается.

Особенностью персонала  организации как живого организма является обязательная непрерывность его функционирования. Всякие остановки, даже кратковременные, влекут отмирание или отдельных фрагментов, или всего организма. Мировая практика свидетельствует, что остановившиеся заводы, уволив персонал, в последующем не оживают, не возрождаются. Это обуславливает необходимость специального подхода к оценке функционирования персонала организации как исходного содержательного элемента производительных сил.

В организациях, находящихся  в кризисном состоянии, персонал выступает главной производительной силой в осуществлении изменений по преодолению кризиса. Это объясняется тем, что именно персонал организации представляет собой целостное формирование, обладающее особым качеством, способностью к структурированным действиям по выполнению задач» [29].

Цель контрольной работы состоит в изучении

Для достижения цели были определены следующие задачи:

- изучение регулирования трудовых отношений при проведении реорганизационных и ликвидационных процедур;

- ознакомление с ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений кризисных предприятий.

1. Регулирование трудовых отношений при проведении реорганизационных процедур

 

При реорганизационных процедурах, когда назначается внешнее управление имуществом должника, происходит смена руководителя. Вместо генерального директора (директора) назначается арбитражный управляющий. В соответствии с действующим Законом о банкротстве (ст.94, ст.129) [3] он руководит предприятием-должником, имеет права и исполняет обязанности, предоставленные законодательными актами Российской Федерации руководителю предприятия, принимает на работу и увольняет работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 274 ТК РФ) [2]. Арбитражный управляющий осуществляет руководство кадрами организации должника, что в полной мере соответствует цели арбитражного управления по реализации оптимального варианта вывода должника из кризиса либо его ликвидации [5].

Одним из основных правомочий в сфере труда, предоставленных арбитражному управляющему, является право приема на работу. Новые работники (представители) должны помочь повысить эффективность деятельности организации, вывести ее из кризиса неплатежеспособности.

Институт представительства в трудовом праве должен учитывать не только современные формы управления предприятием (персоналом), сферу приложения труда, количественный и качественный состав всех работников, но и судьбу самого предприятия (организации) как места занятости работников. Так, Федеральный закон от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает трудоправовое участие работников в управлении неплатежеспособным предприятием через участие представителя должника в собраниях кредиторов. Ведь с открытием конкурсного производства полномочия органов управления должника (в том числе собрания акционеров или участников общества с ограниченной ответственностью) прекращаются (ст. 126) [3]. Практика показывает, что конкурсное производство в отношении предприятий, кризис на которых еще не достиг необратимого характера, может оказаться эффективным, если к нему привлечь трудовой коллектив, интересы которого совпали бы с целями конкурсного управления. Особенно важно приобщение трудового коллектива к оценке профессиональных качеств руководящих работников организации и сокращению безответственных и некомпетентных сотрудников по требованию коллектива [9, c.28].

Чтобы была уверенность  в квалификации принимаемых на работу, с ними, как правило, заключается  трудовой договор с испытательным сроком (ст. 16 ТК РФ) [2]. Это дает возможность арбитражному управляющему судить о квалификации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов - расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Работник должен знать  о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому администрация  обязана ознакомить работника под расписку с записью в приказе (распоряжении) о приеме на работу с испытанием. Такому приказу предшествует трудовой договор с условием об испытании. Если соглашение об испытании не достигнуто, то здесь возможны два варианта: работник принимается на работу без испытания или работнику отказывают в приеме на работу из-за его несогласия с установлением испытания. В случае достижения соглашения об установлении испытания стороны трудового договора определяют его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством - до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным органом - до шести месяцев. Обычно при установлении срока испытания исходят из специфики производства, характера поручаемой работы. Если работник выполняет сложные функции, то всесторонне проверить его квалификацию за короткий срок не представляется возможным. Поэтому в этих случаях трудовые договоры заключаются с испытанием продолжительностью 3 месяца [9, c.29].

Выполнение плана проведения внешнего управления имуществом должника требует принятия в ряде случаев неординарных мер по оздоровлению организации. Поэтому особое внимание уделяется содержанию трудового договора, предусматривающему основные обязанности сторон, условия труда. От того, как они будут определены, насколько связаны с результатом труда, во многом зависит успешная деятельность работника, реализация плана проведения внешнего управления имуществом должника. В трудовом договоре определяются место работы, трудовая функция - работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работником, дата начала работы. Перечисленные условия относятся к обязательным условиям. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулировании труда определили значительное расширение условий, по которым стороны могут договориться. Так, арбитражный управляющий может быть заинтересован в том, чтобы работник работал по двум профессиям, а работник - в повышенной оплате за выполняемую работу. Инициатива включения в трудовой договор того или иного условия во многих случаях исходит от работника. Так, работник настаивает на включении в трудовой договор надбавки к тарифной ставке (должностному окладу) за профессиональное мастерство, дополнительного отпуска за работу в особо сложных условиях. При согласии администрации предложения работника входят составной частью в его трудовой договор [9, c.30].

При решении кадровых вопросов арбитражный управляющий  широко использует срочный трудовой договор. Такой договор может  заключаться на срок не более пяти лет или на время выполнения какой-либо работы. В последнем случае срок не оговаривается конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определенной работы.

Однако в неплатежеспособных организациях иная ситуация. Они, практически, находятся в предкризисном состоянии, при котором невозможно гарантировать постоянную стабильную работу. Поэтому заключение арбитражным управляющим срочного трудового договора с новыми работниками согласуется с действующим законодательством и отвечает интересам обеих сторон. Если срок договора закончился и к этому времени восстановлена платежеспособность организации, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Что касается увольнения работников по инициативе арбитражного управляющего, то наиболее широко на практике применяется ст.129 ТК РФ - сокращение численности или штата работников (ликвидация неплатежеспособных предприятий, которая также предусмотрена ст.129 ТК РФ, проводится при применении ликвидационных процедур - см. об этом ниже) [2]. Это связано с тем, что бизнес-план финансового оздоровления организации предусматривает, как правило, структурные преобразования, уменьшение численности работников на отдельных участках производства. В ряде организаций завышена численность управленческого персонала, что ведет к повышению стоимости выпускаемой продукции, снижению ее конкурентоспособности. Сокращение штата всегда проходит непросто, оно затрагивает жизненные интересы работника, его семьи. Поэтому важно строго соблюдать все правовые нормы, относящиеся к такому увольнению. Одна из гарантий их соблюдения - профсоюзный контроль [9, c.31].

2. Регулирование трудовых отношений при проведении ликвидационных процедур

 

При проведении ликвидационных процедур регулирование трудовых отношений практически сводится к поддержанию порядка в организации в целях сохранения ее деятельности.

С момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности  организации, функции управления от руководителя, который увольняется как не соответствующий занимаемой должности, переходят к конкурсному управляющему. Конкурсный управляющий может проводить ликвидационные процедуры по двум вариантам. По первому варианту организация-должник подлежит продаже на коммерческих и инвестиционных конкурсах с сохранением статуса юридического лица. В этом случае происходит лишь смена собственника и поэтому конкурсный управляющий не проводит увольнение работников. Согласно ст. 129 ТК РФ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Новый собственник организации, которая была приобретена на конкурсной основе, в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде [2].

Второй вариант проведения ликвидационных процедур - организация-должник ликвидируется, а его имущество в последующем реализуется на конкурсах. При такой ликвидации работники подлежат увольнению по п.1 ст.81 ТК РФ [2].

Работодатель обязан письменно и под роспись предупредить работников о предстоящем увольнении по данному основанию не менее чем за [7, c. 45]:

- два месяца до увольнения  работника, работающего по срочному  трудовому договору или по  трудовому договору, заключенному  на неопределенный срок. В противном  случае суд обяжет ответчика  перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка;

- три календарных дня,  до увольнения работника, заключившего  трудовой договор на срок до  двух месяцев;

- семь календарных  дней до увольнения сезонного работника.

В данной ситуации работник увольняется и в период его  временной нетрудоспособности, и  в период пребывания в отпуске, но с предупреждением его об этом письменно за два месяца. А беременные женщины увольняются с обязательным трудоустройством правопреемником или службой занятости.

Работодатель может  расторгнуть трудовой договор с  письменного согласия работника  без предупреждения его об увольнении за два месяца, но с одновременной  выплатой дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка [7, c. 46].

Выходное пособие уволенным  по данному основанию работникам выплачивается в следующем размере [7, c. 46]:

- работающим по срочному  трудовому договору или по  трудовому договору, заключенному  на неопределенный срок, выплачивается в размере среднего месячного заработка. Кроме того, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был им трудоустроен;

- работающим по трудовому  договору на срок до двух  месяцев выходное пособие при  увольнении не выплачивается,  если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ):

- работающим по трудовому  договору на время выполнения  сезонных работ выходное пособие  выплачивается в размере двухнедельного  среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации  либо сокращением численности или  штата работников организации, сохраняется  на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

В случае прекращения  деятельности филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных  в другой местности, расторжение трудового договора с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает  определенный порядок действий работодателя при ликвидации предприятия [2]:

1. Ликвидация предприятия  любой организационно-правовой формы  с численностью работающих 15 и  более человек считается массовым  высвобождением работников. Работодатель  обязан при принятии решения  о ликвидации организации, сокращении  численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (Приложение 1).