Реализация функции контроля в деятельности предприятия

      Компания осуществляет производство пластиковых и алюминиевых окон и дверей. Целями деятельности компании являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

      Заказчиками компании являются как крупнейшие частные компании, так и государственные организации: Министерство иностранных дел РФ, Министерство по налогам и сборам РФ, Министерство внутренних дел РФ; Администрация Президента РФ; РАО «ЕЭС России»; Нефтяная Компания «ЛУКОЙЛ»; Представительство НАТО в России и прочие.

      Руководство компанией «Proma» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

      Весьма существенным экономическим методом мотивации персонала в компании «Proma» является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим,

34

руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

       В компании «Proma» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников компании (обучение оплачивает компания); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

       С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.

       Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

      Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников, используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

35

      Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в Приложении № 1.

      Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

      В компании «Proma» стиль управления - авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

       В Приложении № 1 показана оценка персоналом методов стимулирования, которые использует руководство компании "Proma", результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала, в частности, вопросами организации системы оплаты труда.

      Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления компанией в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

      В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности компании и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников.

       Положение "Об оплате труда работников компании «Proma» гласит:

36

“Система  оплаты труда предназначена для  введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала”.

       Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом компании – стимулирование деятельности персонала.

       По моему мнению, перед системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение  интенсивности труда работника;

2) Заинтересованность  работника в увеличении интенсивности  труда, для достижения высокого  конечного показателя деятельности  компании;

3) Дифференцированный  подход в оценке труда работника; 

4) Контроль  и оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение  отклонений в работе персонала,  связанных с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  компании;

6) Вовлечение  коллектива в оценку деятельности  работника.

      Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников компании «Proma», можно сделать вывод о том, что Положение "Об оплате труда работников компании «Proma» так и осталось формальным документом, не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

       Было проведено исследование значения зарплаты для работника компании (посредством опроса работников). Данные приведены в

37

Приложении  № 2. Показатели позволяют установить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

- зарплата  крайне важный показатель их деятельности;

- в сегодняшних  условиях уровень зарплаты персонал  связывает с самооценкой и  статусом в обществе;

- имеет  место тесная корреляция между  зарплатой, уважением, отношением  в коллективе;

- работники  уделяют внимание системе оплаты  труда и справедливости оценки труда;

- работники  не удовлетворены ни системой  оплаты, ни реальной зарплатой;

- сопоставление  своей зарплаты с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый  показатель, для работника;

- сопоставление  зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличие от сопоставления зарплаты специалистов.

       Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников компании «Proma», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

       Недостаточно развито в компании моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, работники не привлекаются к управлению организацией, не применяется выдача новогодних подарков для детей сотрудников.

38

12.ОАО  «ЛУКОЙЛ»

        Сотрудники Компании являются основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ". На сегодняшний день наш персонал насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах.

       Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания Компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ", которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира.

       Политика управления персоналом - это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

       Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

- по мотивации каждого работника к достижению целей, обусловленных стратегией Компании;

- по определению критериев по оценке степени достижения результатов;

- по вознаграждению и поощрению сотрудников.

      Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного

39

работодателя" на рынке труда.

Заключение

        Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

        Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

        Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

        Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.  Исследовав небольшую  часть менеджмента – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно

40

повышает  производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

        Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере Уолта Диснея применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

        В компании "Proma" для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Значимым экономическим методом мотивации персонала в компании является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере; доплата за бригадирство 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия социальной мотивации персонала в компании: повышение квалификации сотрудников (обучение за счет компании); оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация персонала.