Развитие кадровой службы

     Трудовая  книжка содержит следующую информацию:

1. сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);
2. сведения о работе (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение);
3. сведения о награждениях и поощрениях;
4. сведения об открытых, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждения.

     Взыскания в рудовую книжку не заносятся.

     Все записи в трудовую книжку: о приеме на работу, переводах на другую работу, увольнении, поощрении и награждении – вносятся на основании соответствующего приказа или распоряжения не позднее недельного срока.

     С каждой производимой записью в рудовой  книжке администрация должна знакомить  работника. С каждой производимой записью в трудовой книжке администрация должна знакомить работника. Записи дат производятся арабскими цифрами, при этом и месяц – двузначными. При заполнении трудовых книжек следует пользоваться чернилами синего и черного цвета.

     Занесение сведений о работнике.

     В разделе «сведения о работе» в виде заголовка в графе 1 ставится порядковый номер записи, а в графе 2 указывается дата принятия на работу. В 3 графе пишется «принят (или назначен) в такой-то отдел с указанием конкретного наименования подразделения и работы, профессии, должности, присвоенного разряда». Причем наименование должности должно соответствовать утвержденному на предприятии штатному расписанию.

     В данном разделе отражаются также  сведения о получении второй т  последующей профессии, а в графе 4 делается ссылка на соответствующее удостоверение с указанием его номера и даты выдачи.

     Если  работник трудился в составе комплексной  бригады, совмещая при этом несколько  профессий, это следует отметить в трудовой книжке.

     Перевод работника на другую работу постоянного характера оформляется в таком же порядке, что и прием на работу.

     При переименовании предприятии необходимо указать в графе 3 трудовой книжки «предприятие (старое наименование) с (дата переименования) переименовано  в (новое наименование)». В графе 4 при этом проставляется основание данного переименования – приказ, его дата и регистрационный номер.

     Занесенные  сведения о награждениях.

     В этом разделе вносятся данные:

• о тех видах награждений о поощрении, которые предусмотрены действующим на предприятии Положением о персонале и Российским Законодательством.
• Об открытиях и рационализаторских предложениях и о выплаченном в этой связи вознаграждении.

     В трудовую книжку не заносятся сведения о премиях, предусмотренных действующей  на предприятии системой заработной платы.

     Меры  поощрения – это различные  формы положительной оценки работника  со стороны администрации, трудового  коллектива или даже государства. Первый – это поощрение за успехи в  работе, которые применяются непосредственно  на предприятиях, в учреждениях т  организациях. Второй – это поощрения за трудовые заслуги, входящие в рамки организации в которой трудиться работник.

     Ст. 131 КЗоТ предусматривает следующие меры поощрения на образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе:

1. Объявление благодарности;
2. Выдача премии;
3. Награждение ценным подарком;
4. Награждение почетной грамотой;
5. Занесение в Книгу почета, на доску почета.

     Поощрения объявляют в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника.

     Заполнение  трудовой книжки при  процедуре увольнения.

     Все записи в трудовой книжке, которые  производятся при увольнении работника, должны точно соответствовать нормам действующего законодательства и меть ссылку на применяемую статью (и  пункт) КЗоТа РФ.

     Запись  делается так, в графе 1 пишется порядковый номер, в графе 2 дата увольнения, в графе 3 причина, в графе 4 указывается основание внесения записи.

     – приказ или распоряжение, его регистрационный номер и дата.

     Днем  увольнения считается последний  день работы.

     При назначении пенсии по старости или  за выслугу лет территориальными органами социальной защиты в трудовой книжке (раздел «Сведения о назначении пенсии») проставляется штамп «пенсия назначена».

     Внесение  изменений и исправлений  в трудовую книжку.

     В случае выявления ошибки или неточности записи сведений о работе, переводе на другую работу, о награждениях и другие, исправления производятся администрацией предприятия, где эта запись была внесена.

     Внесенные исправленные сведения должны соответствовать  тексту приказа, при утере подлинников  приказа, записи могут осуществляется на основании других документов, подтверждающих сведения, не указанных в трудовой книжке.

     Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления записанных ранее  в трудовую книжку сведений.

     В разделах «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» зачеркивание неточных или ошибочных записей не допускается.

     Изменение записей в трудовых книжках о  фамилии, имени, отчестве и дате рождения производится администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о браке и др.) со с ссылкой на номер и дату данных документов.

     Эти изменения вносятся на титульный  лист трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежние данные и  записываются новые. При этом ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или же печатью отдела кадров.

     В таком же порядке вносятся изменения  в сведение об образовании, профессии, специальности.

     Начальник отдела кадров должен вести подбор персонала, поиск нового работника  оказывается более успешным и  эффективным, если к началу поиска у  вас есть тщательно отработанное описание должности.

     Во-первых, уменьшается вероятность, что требования к работнику не изменятся в ходе самого поиска. Во-вторых, хорошее описание должности является необходимым инструментом для правильной оценки претендентов на должность. В-третьих, адаптация нового работника проходит более эффективно, если его должность хорошо продумана и описана.

     Единого стандарта на составление описания должности не имеется. Но в большинстве  эти описания содержат одни и те же основные элементы: наименование должности, структурные взаимоотношения, должностные  обязанности, условия найма и работы. Иногда в описание должности включаются основные задачи, ответственность.

     Кто должен составлять описание должности?

     Лучше всего, это сделает непосредственный начальник работника, должность  которого описывается. Задача кадровой службы – снабдить требованиями и помочь.

     Описание  должности может быть использовано не только при подборе работников, но так же при их аттестации и, как  это не грустно, обоснований увольнения, если это потребуется.

     Опытный специалист по подбору персонала  довольно легко может оценить интеллектуальные способности, обучаемость, практицизм кандидата, его склонность к адекватным оценкам.

     Оценивая  кандидата, нужно не только примерить  его к рассматриваемой должности: справиться ли? Не менее важно «примерить»  рассматриваемую должность к кандидату. Та ли эта работа, которая ему нужна? Если не та, то он вряд ли будет для этой работы перспективным работником. В не очень подходящую работу кандидат не будет вкладывать все силы и душу. А при первой же возможности постарается сменить ее на что то подходящее.

     Закон запрещает дискриминацию работников по ряд признаков, в том числе  по полу и возрасту. Именно по этому  в приводимом примере не имеется  таких требований к контракту.

     Поэтому надо стремиться, чтобы «описание  должностей» обязательно присутствовало на предприятии. Это принесет порядок в структуре, и это является одним из условий эффективности в найме и работе персонала.

     Совместный  труд – это отличительный предметный признак трудовых отношение, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается особый порядок проведения работников в процессе производства.

     Включение работников в отношении собственности  в связи с переходом к рынку  безусловно способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а так же закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников.

     Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или  технологической. Между тем это  не так. Трудовая дисциплина – понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производственная связана непосредственно с организацией производственного цикла. Технологическая – еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов.

     Нормы, устанавливающие и производственную, и технологическую дисциплину, могут  быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс  труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязанностей работника.

     Дисциплина  труда обеспечивает создание администрацией соответствующих организационных  условий для продуктивной работы, а кроме того, и известными всему  миру средствами поощрения за качественный, производственный труд и применение мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину.

     Порядок проведения, взаимодействия между работниками  на каждом конкретном предприятии, в  учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуется внутренним трудовым порядком.

     Правила обычно вывешивается в помещениях предприятия, учреждения. Организации на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников. Последние конкретизируются в тарифно-квалификационных справочниках рабочих и должностных инструкциях служащих.

     Администрацию составляют отдельные должностные  лица, и поэтому обязанности каждого  из них регулируются указанными актами. Администрация – это орган  предприятия, учреждения, организации, т.е. особый субъект, который наделяется особыми полномочиями (права – обязанностями). В ст. 129 КЗоТ, в частности, сказано, что администрация предприятий, учреждений, она обязана правильно организовывать труд работников, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда.

     В коллективных договорах и соглашениях эти обязанности могут быть конкретизированы, кроме того, выйти за рамки производственной сферы и перейти в социально-бытовую.

 

     3. Задачи кадровой  службы 

     Основными направлениями работы кадрового  отдела предприятия в обеспечении  соблюдения законодательства о труде и укреплении трудовой дисциплины являются:

• Оказание помощи руководителям в активном использовании правовых средств для повышения производительности труда, расходования материальных ресурсов, внедрения передовых форм организации и стимулирования труда;
• Участие в подготовке проектов нормативных актов, разрабатываемых предприятием по вопросам труда и заработной платы;
• Участие в разработке документов правого характера, регулирующих трудовые отношения на предприятии (правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, положения о производственной бригаде, о совете производственной бригады, о совете бригадиров, паспорте производственной бригады, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, должностные инструкции, коллективный договор и другие документы);
• Обеспечение соответствия действующему законодательству предоставляемых на подпись руководителю предприятия проектов приказов, распоряжений, инструкций, стандартов предприятия и других правовых актов;
• Осуществление контроля за соответствием требованиям действующего законодательства приказов и других правовых актов по трудовым вопросам, изданных руководителями структурных подразделений предприятия, производственных (структурных) единиц объединения;
• Оказание юридической помощи хозяйственным руководителям и специалистам в использовании правовых средств для укрепления трудовой дисциплины, правильного применения предусмотренных законодательством мер ответственности за прогулы, опоздания, другие нарушения дисциплины, при взыскании с виновных лиц материального ущерба, причиненного предприятию;
• Оказание юридической помощи профсоюзному комитету предприятия, комиссии по трудовым спорам, товарищескому суду и общественным организациям, действующим в трудовом коллективе;
• Оказание трудовому коллективу юридической помощи в осуществлении им своих полномочий;
• Пропаганда и разъяснение действующего законодательства о труде в трудовом коллективе предприятия.