Разработка стратегии развития организации

 

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

     Из  внешних источников найма в нашей  стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма:

     - люди, случайно зашедшие в поисках  работы;

     - объявления в газетах;

     -средние  школы, колледжи, лицеи, техникумы,  профессионально-технические училища,  высшие учебные заведения;

     - службы по трудоустройству;

     - частные агентства по найму;

     - объявления по радио и телевидению;

     - профсоюзы [1].

       Прежде  чем начать отбор сотрудников  вне организации, администрации  следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу.

     Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

      На  этапе отбора при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В большинстве  случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

      Технология  отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования, ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы.

      На  сегодняшний день нет единой стратегии  по отбору персонала даже на одинаковые должности, но в разных организациях.

     Выделяются  следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста  или руководителя [5]:

     -  разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

      - широкий поиск претендентов; ставится  задача привлечь для участия  в конкурсе как можно больше  кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

      - проверка претендентов с использованием  ряда формальных методов в  целях отсева худших, которая  проводится кадровой службой;

      - отбор на должность из числа  нескольких кандидатур обычно  осуществляется руководителем с  учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

       В проведении отбора участвуют  линейные руководители и функциональные  службы. Эти службы должны быть  укомплектованы профессиональными  психологами. Используются самые  современные методы отбора.

     Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

     Отбор кадров осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджера по управлению персоналом  входят:

     - выбор критериев отбора;

     - утверждение критериев отбора;

     - отборочная беседа;

     - работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

     - беседа по поводу принятия  на работу;

     - проведение тестов;

     - конечное решение при отборе.

     Под подбором и расстановкой персонала, понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости [2].

     Итак, при приеме на работу нового сотрудника прежде всего необходимо оценить  величину потребности в новых  сотрудниках, затем создать требования к кандидатам на вакантную должность  и только затем начинать подбор, отбор и найм персонала. При этом подбор кадров может осуществляться внутренним или внешним способом, то есть можно найти сотрудника на данную должность внутри самой организации или пригласить нового человека со стороны. 
 
 
 

3. ФАКТОРЫ, УЧИТЫВАЕМЫЕ В ФИРМЕ ПРИ ПОДБОРЕ ОТБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА.

 

      Профессиональные  интересы человека возникают в результате его целенаправленной трудовой деятельности. Профессиональные интересы обычно приводят к развитию многих других человеческих качеств. Именно поэтому проявление, развитие и закрепление профессиональных интересов уже у учащихся приобретают первостепенное значение не только в их профессиональной ориентации, но во всей их последующей трудовой деятельности. Здесь необходимо рассмотреть более подробно характеристику рабочей профессии, учитывающую как содержание трудовой деятельности, так и многообразные факторы и требования, предъявляемые к современному работнику:

• Общая характеристика профессии – значение для современного производства, ее удельный вес на предприятии, перспектива развития и распространенность;
• Общие теоретические знания работника – технические, технологические, экономические, управленческие, организационные и др.;
• Производственно-организационные факторы профессии – характеристика технологического оборудования и оснастки, соотношение умственных и физических операций, основные обрабатываемые материалы, выпускаемая продукция;
• Организация труда – разделение и кооперация труда, технологические и организационные связи с другими работниками, условия труда на рабочем месте;
• Материальные факторы профессии – формы оплаты труда, уровень заработной платы, системы стимулирования, социальная защита, материальные гарантии и льготы, пенсионные выплаты;
• Моральные факторы профессии – возможности профессионального роста, система морального стимулирования, степень удовлетворенности трудом, текучесть кадров;
• Формы и методы подготовки персонала – уровень профессиональных, экономических и специальных знаний, квалификационные разряды, повышение квалификации и профессионального мастерства;
• Требования к работнику – общее состояние здоровья, профессиональные показатели, личные характеристики, творческие способности и др.;
• Психологические требования – необходимый темп и скорость трудовых движений, ритмичность в работе, точность движений, волевые качества;
• Физиологические требования – общая выносливость, длительность физического напряжения, острота зрения.

      Что касается отбора персонала, то факторы отбора очень схожи с критериями отбора.

      Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями [2].

     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним  из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).   

      Что касается найма, то с точки зрения организации на найм работников влияют три основных фактора:

• Уровень выдвигаемых требований к персоналу – если человек не соответствует требования организации, то наверняка не стоит принимать его на работу, так как есть вероятность того, что он (она) не будет справляться со своими обязанностями, что может повлиять на работу всей организации в целом, но также и подорвать имидж организации;
• Общая кадровая политика
• Сложившийся имидж организации, включая оплату труда – мало кто захочет пойти работать в организацию, где постоянно задерживают или не выплачивают заработную плату, где нет никаких социальных льгот и т.д.; вряд ли кто-нибудь пойдет в оргнанизацию, создавшую себе имидж ненадежного «предприятия-однодневки».

 
 
 
 
 
     

4. ОЦЕНКА  СОТРУДНИКОВ В ХОДЕ НАЙМА НА РАБОТУ

 

     Оценка  персонала – целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик человека требованиям  должности или рабочего места.

     Различаются два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

     Отбор кандидатов на должность производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств [8]:

     а) общественно-гражданская зрелость;

     б) умение работать с людьми;

     в) уровень знаний и опыт работы с зарубежными партнерами;

     г) умение работать с документами и информацией;

     д) организаторские способности;

     е) отношение к труду;

     ж) умение своевременно принимать и  реализовывать решения;

     з) способность увидеть и поддержать передовое;

     и) морально-этические черты характера.

     Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.