Разработка стратегии развития организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

   ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

                       Экономический факультет

                                                                           Кафедра экономики и МХС

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Разработка системы найма персонала  в организации. 

Выполнила: студентка 3курса, гр. 161 специальности МЭ: Рахматуллина Е. Р.

Проверил:                     Серочудинов Е.С. 

Тюмень

2008 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  хотели бы получить ее. В данной работе я хочу остановиться на эффективных способах приема на работу людей для восполнения недостатка трудовых ресурсов.

     Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией для  привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     Проблемы  социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить  задачи, стоящие перед работниками  кадровых служб предприятий. Без  людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

       Целью данной курсовой работы  является разработать систему подбора, отбора и найма персонала в ООО «АВТОСНАБ-СЕРВИС». Анализ  использованной литература показал, что в отечественной науке этой теме курсовой работы выделяется достаточно скромное место. Тем не менее проблему подбора, отбора и найма персонала изучали Бухалков М. И., Макконелл К. Р., Блинов А. О. и другие. Таким образом можно сделать вывод, что технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

     В данной работе были поставлены следующие задачи:

• Изучить как формируются на фирме нормы и требования к персоналу;
• Выявить основные правила набора, отбора и найма персонала;
• Изучить перечень факторов, учитываемых в фирме при наборе, отборе и найме персонала;
• Изучить как оценивается сотрудник в ходе найма на работу;
• А также рассмотреть возможны тенденции развития системы набора, отбора и найма персонала.

      Объект данной курсовой работы – подбор, отбор и найм персонала на предприятии.

      Предмет – формирование и особенности  системы подбора, отбора и найма  в организации. 

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЧАСТЬ 1. СИСТЕМА ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА  ПЕРСОНАЛА.

1. ПОНЯТИЯ И ОССТАВЛЯЮЩЯЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА.

 
 

     Утверждение, что «кадры решают все», — отнюдь не пустой звук. Разработка требований к подбору персонала и общей  кадровой политики фирмы была и остается важным направлением корпоративной  идеологии.

     То, какие люди будут работать у вас, способно повлиять на ваш имидж как в лучшую, так и в худшую сторону. Иногда руководитель не может понять, почему к нему не идет клиент, а все дело оказывается в нескольких сотрудниках, которых не устраивает их зарплата и условия труда. Две-три склочных личности, рассказывающие всем своим знакомым о том, какой вы «мелкий и жадный человек», какие у вас проблемы и как вы «сплавляете» доверчивым людям недоброкачественный товар, могут нанести колоссальный ущерб, выраженный в совершенно конкретных цифрах недополученной прибыли или прямых убытков.

     Первейшее требование к подбору персонала, которому необходимо следовать, — не стоит брать на работу людей, которых  в данной фирме что-то не устраивает. Живой пример тому — нынешние проблемы в жилищно-коммунальной сфере, когда слесари, сантехники, дворники и уборщицы очень часто предпочитают вообще ничего не делать, ссылаясь на свою «мизерную зарплату». Каждый сотрудник должен быть изначально согласен не на то, что может его ожидать в неопределенном будущем, а на конкретные условия, предлагаемые вами сейчас. 

     Требование  второе — это адекватность критериев  отбора. К примеру, чаще всего на работу требуются люди не только с  наличием высшего образования, но и  с определенным сроком стажа (так, иногда даже продавцы-консультнты требуются со стажем работы не менее 3х лет). Как же тогда быть выпускникам вузов? Таким образом, появляется проблема безработицы среди «вчерашних студентов».

     Третье  требование — профессионализм, то есть соответствие знаний и умений работника занимаемой им должности.

     В целом, все требования к персоналу, критерии его поведения, внутренних взаимоотношений и отношений  с руководством определяются единым понятием «кадровой политики». Сюда входят:

• Знания и умения, необходимые работникам, — то, что действительно потребуется им для выполнения должностных обязанностей и участия в деятельности всей фирмы;
• Образовательный ценз — реальный минимум образования, необходимый для выполнения функций по должности (например, для некоторых видов работ на самом деле достаточно элементарного умения читать и писать, т. е. уровня начальной школы).
• Личные качества, необходимые для работы в вашей фирме, — черты характера, без которых вашему сотруднику не обойтись (допустим, общительность, терпение, доброжелательность). Имеется в виду не столько то, что нравится в людях вам лично, сколько набор черт, обязательных для выполнения должностных обязанностей.
• Возрастной цене — какой возраст приемлем для поддержания имиджа вашей фирмы (в отдельных случаях поддержанию имиджа способствует привлечение только «молодых и энергичных», в других — «солидных опытных профессионалов»). Возрастной ценз — характеристика в достаточной мере статичная, он устанавливается один раз, и изменять его нежелательно.
• Внешние данные сотрудника — перечень внешних характеристик, объективно способных воспрепятствовать нужному восприятию фирмы, отпугнуть клиента и т. п. Допустим, если вы посадите у себя в офисе в качестве секретарши даму «вида чудовищного» и «злобы неимоверной», число посетителей значительно поредеет. Но и здесь главную роль играет адекватность требований: допустим, нельзя учитывать в качестве критерия внешность программиста, который разрабатывает для вас программное обеспечение, не выходя из дома.
• Стиль одежды и поведения — часто можно заставить человека скорректировать его, но иногда встречаются и «неизлечимые» случаи (к примеру, до крайности вульгарный стиль, провинциальные манеры, неправильная дикция). Но это касается лишь сотрудников, по роду работы находящихся в офисе или контактирующих с людьми.
• Общий культурный уровень и эрудиция — уровень, необходимый для поддержания стандартной беседы с вашим клиентом. Понимание того, чем занимается ваша фирма, информированность об основных особенностях рынка в отрасли, если у вас совместное предприятие — некоторые знания о государстве, с которым вы работаете; сюда же обычно включается набор общих знаний о политической и экономической ситуаций в стране и регионе.
• Негласные предпочтения, исходя из пола, национальной и религиозной принадлежности, — хотя в соответствии с законом и запрещена дискриминация работников по этим признакам, но в некоторых случаях это не дискриминация, а объективные условия (допустим, в ресторан корейской кухни могут набираться предпочтительно корейцы).
• Семейное положение — то, что может помешать нормальной работе по должности (допустим, мать нескольких маленьких детей вряд ли сможет еженедельно выезжать в дальние командировки, а для интенсивной работы с ненормированным графиком может лучше всего подойти одинокий человек).
• Опыт работы. В отдельных случаях он может и не требоваться; по некоторым специальностям предприятия предпочитают обучать сотрудников сами, а кое-где без определенного стажа не обойтись — какой фирме, допустим, нужен неопытный бухгалтер или юрист?
• Жизненные принципы и цели — насколько психологические характеристики и ценностные ориентации соответствуют роду деятельности организации.

     Таким образом, можно сделать следующий  вывод: несмотря на то, что в нашей  стране достаточно много различных  предприятий разных форм собственности, тем не менее в большинстве случаев все они предъявляют если не одинаковые, то очень схожие требования к кандидатам на вакантную должность. 
 
 
 
 
 

2. ТЕХНОЛОГИЯ  РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА.

 

     Прежде  всего на мой взгляд необходимо рассмотреть сами понятия подбора, отбора и найма персонала.

     Итак, управление персоналом организации  начинается с подбора персонала.

     Подбор  – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.[2]

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.  При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

     Найму работника предшествует четкое представление  о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса:

     - где искать потенциальных работников;

     - как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах?

     Есть  два возможных источника подбора:

     - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);

     - внутренний (из работников организации).[1]

     Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице 1 
 
 
 

Таблица 1.1.

  Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения    персонала [9]