Разработка сценариев и стандарта адаптации персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2011 в 12:41, курсовая работа

Описание работы

Цель работы состоит в анализе процесса адаптации персонала на предприятии, а также в разработке сценария и стандарта адаптации. Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

•изучить понятие, сущность и виды адаптации персонала;
•рассмотреть социально-психологические факторы адаптации персонала;
•описать методы и технологии адаптации персонала;
•исследовать конкретное предприятие на предмет выяснения сущности проблем адаптации работников;
•разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации;
•разработать сценарий и стандарт адаптации для исследованного предприятия.

Содержание работы

Введение

1. Адаптация персонала как категория.

1.1 Понятие, сущность и виды адаптации персонала.

1.2 Социально-психологические факторы адаптации персонала.

1.3 Методы и технологии адаптации персонала.

2. Система адаптации персонала в ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт».

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия.

2.2 Особенности адаптации персонала в ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт».

2.3 Предложения по совершенствованию системы адаптации работников в организации.

3. Разработка сценария и стандарта адаптации персонала в ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт».

3.1 Построение сценария адаптации на предприятии.

3.2 Создание стандарта адаптации в организации.

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Файлы: 1 файл

Курсовая по УП.doc

— 315.00 Кб (Скачать файл)

Адаптация новых сотрудников в коллективе – одна из важных задач, которую  приходится решать службе по работе с  персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна. Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен. Поэтому для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и и использовать на практике стандарты и сценарии адаптации сотрудников.

В рамках написания курвсового проекта были решены поставленные задачи и достигнута заявленная цель работы.

Результаты  исследования позволили сделать  вывод о недостаточности  мер по полновесной адаптации  новых  сотрудников  в  ЗАО «Зерновая компания «Самарахлебопродукт». До сих пор не существует четкого представления о том,  какое  именно подразделение  организации  (или  менеджер)  должно  быть  задействовано   в процессе  адаптации.  К   тому   же,   недостаточно   разработаны   критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее  этапы  (содержание программ адаптации). Эти выводы  абсолютно  четко  способствуют  прогрессу  в  области  адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития. Ведь  организация заинтересована в повышении  конкурентоспособности  своей  продукции,  а  это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники,  так  и  наиболее способных работников. Чем выше уровень развития  работника  с  точки  зрения совокупности его профессиональных знаний, умений,  навыков,  способностей  и мотивов к  труду,  тем  быстрее  совершенствуется  и  более  производительно используется вещественный фактор производства.

Список использованных источников

  1. Управление персоналом. /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: 1998.
  2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1999.
  3. Манаев С., Горковенко Ю. //Управление персоналом. –  2001. –   №№ 11-12.
  4. Плешин И.Ю. Управление персоналом. –  СПб, 1995.
  5. Управление персоналом. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 1997.
  6. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения коплекной  системы.  – Эксмо, 2009 – 240 с.
  7. Стандарты  адаптации персонала –  фактор конкурентоспособности компании. /По материалам интернет-статьи Астафьевой Д.С., www.bts-piter.ru/rekruting.
  8. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996.
  9. Волина.В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. –  1998. – №13.
  10. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003. – 240 с.
  11. Вершинина Т.В. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. –  Новосибирск: Наука,  2002.
  12. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. –  М., 1999.
  13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. –  М., 1998.
  14. Практика кадровых служб Санкт-Петербурга // материалы программы http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
  15. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону, 1997.
  16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Проспект, 2008

Приложение  А

Анкета  изучения адаптации  сотрудника

 

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем  Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в  компании «Зерновая компания «Самарахлебопродукт». Ваши ответы будут учитываться при  выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек  на новом месте работы, и для разработки стандарта и сценария программы адаптации. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго  продолжается Ваше освоение в  условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

  • До 1 мес.
  • До 2 мес.
  • До 3 мес.
  • Еще не закончено

2. Что Вам  показалось наиболее сложным  в течение этого периода? (нужное  подчеркнуть)

  • Профессиональные обязанности
  • Вхождение в коллектив
  • Условия труда
  • Другое ________________________________
 

3. Как Вы думаете,  почему это для Вас оказалось  трудным? ____________________________________________

4. Вы решили  возникшие проблемы? Если да, то  как? Если нет, то почему?

_____________________________________

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

_____________________________________

6. Как долго  Вам нужна была в работе  помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

  • До 1 мес.
  • До 2 мес.
  • До 3 мес.
  • Еще потребуется после адаптации

7. В какой  период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

  • До 1 мес.
  • До 2 мес.
  • До 3 мес.
  • Еще не овладел

8. Что, как  Вам кажется, особенно помогло  бы Вам в период адаптации?

_____________________________________

9. Бывают ли  у Вас конфликты?

  Время от времени Редко Не бывают
С руководителем      
С кем-либо из коллег      

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему  продвижению внутри компании, профессиональному  росту

  • Очень интересно
  • Пока трудно оценить
  • Не очень интересно

11. В какой  мере Вы удовлетворены следующими  факторами в нашей компании?

Наименование  производственного фактора Совершенно  удовлетворён Удовлетворён Затрудняюсь ответить Не удовлетворён Совершенно  не удовлетворён
+1,0 +0,5 0,0 - 0,5 - 1,0
1. Содержание труда          
2. Занимаемая  должность          
3. Соответствие  работы специальности          
4. Соответствие  квалификации работе          
5. Соответствие  характера работы моим способностям  и склонностям          
6. Наличие  перспектив должностного продвижения          
7. Возможность  повышения квалификации          
8. Наличие  высокой степени ответственности  за результат труда          
9. Информированность  о делах коллектива и компании          
10. Бытовые  условия труда          
11. Организация  труда          
12. Режим  работы          
13. Заработная  плата          
14. Наличие  системы льгот для работников          
15. Помощь  и поддержка руководителя          
16. Отношение  с непосредственным руководителем          
17. Отношения  с коллегами          
 

12. Часто ли  Вам приходилось менять место работы?

  • Ни разу
  • 1-2 раза
  • 3-4 раза
  • более 5раз

Спасибо! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  Б

Оценка  деятельности работника в период адаптации 
 

Ф.И.О. работника ________________________________________________

Должность__________________________Подразделение ____________________

Дата выхода на работу ______________Дата окончания испыт. срока __________

Оценка работника  за период с _______________ по ________________

Дата заполнения отзыва ___________________________ 

Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником, непосредственным руководителем). 

Оцените выраженность личностных и деловых  качеств работника, напротив выбранной  графы поставьте галочку: 

Категория Отметка
1. Исполнительность
1.1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения  
1.2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий  
1.3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок.  
1.4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда – по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство  
1.5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания  
2. Профессиональные знания и умения
2.1 Не проявляет  стремления расширять профессиональный кругозор  
2.2 Свое дело знает, но не более того  
2.3 Неплохо разбирается  и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень  
2.4 Хорошо знает  свое дело. Никогда не упустит возможность  узнать и попробовать что-нибудь новое  
2.5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно  стремится найти что-либо новое, применить у себя  
3. Отношение к работе
3.1 К работе относится  без интереса, пассивен  
3.2 Отношение к  работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы  добиться результата, то равнодушен и  пассивен  
3.3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит  
3.4 К работе относится  с интересом, выполняет ее добросовестно  и качественно  
3.5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению  любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы  
 
4. Работоспособность
4.1 Низкая  
4.2 Ниже среднего  
4.3 Средняя  
4.4 Высокая  
4.5 Очень высокая  
5. Инициативность
5.1 Не проявляется  
5.2 Проявляется редко  
5.3 Проявляется в  половине ситуаций  
5.4 Проявляется в  большинстве случаев  
5.5 Проявляется всегда  
6. Стремление совершенствовать методы  работы, умение внедрять инновации
6.1 Не проявляется  
6.2 Проявляется редко  
6.3 Проявляется в  половине ситуаций  
6.4 Проявляется в  большинстве случаев  
6.5 Проявляется всегда  
7. Коммуникабельность
7.1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному  решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует  
7.2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов  
7.3 Положительно  настроен, стремится к конструктивному решению вопросов  
7.4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания  
7.5 Положительно  настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.  
8. Умение координировать и взаимодействовать
8.1 Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель  
8.2 Не может  справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно  
8.3 Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые  контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это  получается  
8.4 Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников  
8.5 Легко может  устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело  согласовывать их интересы  
9. Аналитические способности
9.1 Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства  
9.2 Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные связи явлений  может увидеть только при помощи руководителя  
9.3 Может проанализировать свою деятельность, понять причины  проблем скорректировать ситуацию  
9.4 Хорошо анализирует  свою деятельность. В основном видит  и понимает причины достижений и  неудач. Старается делать выводы и  корректировать деятельность  
9.5 Отлично анализирует  свою деятельность. Четко видит причины  достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности  

Информация о работе Разработка сценариев и стандарта адаптации персонала