Вариант 2 (поэтапный).

Первый  этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации.

День  первый (начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций):

• получение информации общего характера о компании и условиях работы (история организации; сфера деятельности; сведения о руководстве компании; условия работы; миссия организации);
• получение информации об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника (график работы; информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией; информирование о деятельности отдела; ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства; составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела).

День  второй (согласованность подразделений компании): перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач; схема взаимодействий между различными подразделениями компании; возможные трудности; пути разрешения критических ситуаций.

Период  с третьего по пятый  дни рабочей недели: осуществление трудовой деятельности согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.

Второй  этап (вторая рабочая неделя) – период адаптации, в течение которого происходит практическое ознакомление со служебными обязанностями. В конце недели проводится анализ действий сотрудника и дается их оценка.

Третий  этап (третья рабочая неделя) – период интеграции. Целью данного этапа является «вхождение» нового сотрудника в коллектив, а также в производственный процесс. Начальник отдела оценивает результаты работы с учетом социально-психологических факторов: интеграция в коллектив, взаимодействие с коллегами, обучаемость, реакция на критику и т.д.

Четвертый этап. Завершение периода адаптации и непосредственное осуществление служебных обязанностей сотрудником. Задачей данного периода является стабильная работа. В соответствии с графиком сотрудник выполняет служебные обязанности. Итоги работы сотрудника в течение недели оцениваются начальником соответствующего отдела. Сотрудник информируется о результатах анализа.

Пятый этап. В конце испытательного срока начальник отдела составляет письмо для отдела кадров, в котором содержится информация относительно деятельности нового работника на протяжении всего адаптационного периода. Составляется также записка с окончательным решением относительно нового работника.

Отметим, что в настоящее время на рассмотрении руководства находятся оба варианта сценария в целях выявления наиболее подходящего для данного предприятия.

3.2 Создание стандарта  адаптации в организации

В результате исследования ситуации по системе адаптации  персонала в ЗАО «Зерновая  компания «Самарахлебопродукт» разработан стадарт адаптации персонала, носящий рекомендатеьный характер.

1. Область применения

Настоящий стандарт устанавливает организацию  и порядок проведения процесса адаптации  на предприятии вновь принятых работников: специалистов и служащих.

Стандарт  предназначен для руководителей структурных подразделений, сотрудников предприятия, назначаемых наставниками, сотрудников отдела кадров, сотрудников отдела развития персонала.

2. Термины, определения  и сокращения

2.1. В  настоящем стандарте применяют  следующие термины с соответствующими определениями:

Адаптация – процесс вхождения нового работника в организацию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет организация, вхождение к коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, овладение новым работником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.

2.2. В  настоящем стандарте применяют  следующие сокращения:

ОК –  отдел кадров

3. Общие положения

3.1. Процедура  адаптации работников направлена:

- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;

- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;

- на снижение дискомфорта первых дней работы;

- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

3.2. Продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

3.3. Подготовка  к реализации процесса адаптации  нового работника начинается с момента поступления в ОК заявки на подбор персонала на вакантную должность. ОК предоставляет  информацию о подаче работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).

3.4. Вновь  принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве.

4. Порядок проведения  процесса адаптации

4.1. При  оформлении документов о приеме  на работу нового работника  ОК должен направить его к  менеджеру по персоналу для  разработки процесса адаптации на предприятии.

4.2. Менеджер  по персоналу составляет план  мероприятий, необходимых для  адаптации работника на предприятии,  знакомит с ним нового сотрудника (работника), передает план и форму  оценки деятельности работника  руководителю подразделения. В  период адаптации поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.

4.3. Процесс  адаптации нового работника состоит  из следующих основных частей: введение в организацию, введение  в подразделение, вхождение в должность.

4.4. Введение  в организацию.

4.4.1. Перед  вручением пропуска заведующий  бюро пропусков осуществляет  знакомство и обсуждение с  работником документов:

- положение  о правилах пропускного и внутриобъектового  режима;

-  инструкция  по пользованию электронным пропуском.

4.4.2. Перед  началом работы нового работника  ОК осуществляет знакомство и  обсуждение с работником документов:

- правила  внутреннего распорядка;

- коллективный  договор.

4.4.3. Перед  началом работы нового работника  менеджер по персоналу знакомит его с организационной структурой, историей предприятия.

4.5. Введение  в подразделение.

4.5.1. Непосредственный  руководитель знакомит работника  с местом и ролью структурного  подразделения в структуре предприятия,  его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами.

4.5.2. Непосредственный  руководитель, наставник (если таковой  назначен), представляют нового работника  коллективу, знакомят с сотрудниками, с распределением должностных  обязанностей, со способами коммуникации  внутри коллектива, с традициями и т.д.

4.5.3. Наставник  знакомит нового работника с  расположением производственных, служебных  и бытовых помещений.

4.6. Вхождение  в должность.

4.6.1. Непосредственный  руководитель знакомит нового  работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

4.6.2. Непосредственный  руководитель в течение первых  трех дней по выходе нового  работника составляет план работы согласно должностной инструкции на период адаптации сотрудника (работника). Знакомит нового работника с планом, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником. План должен быть у работника, наставника и непосредственного руководителя.

4.6.3. Наставник  (в случае отсутствия такового  – непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана  работника, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

5. Анализ работы  сотрудника (работника)  в период адаптации

5.1. Предварительный  анализ работы вновь принятого  работника.

5.1.1. Предварительный  анализ работы нового работника  осуществляется по истечении  первого и второго месяца его адаптации на предприятии.

5.1.2. При  предварительном анализе непосредственный  руководитель, наставник, менеджер  по персоналу рассматривают следующие  вопросы:

- анализ  процесса адаптации работника  на предприятии;

- выполнение  на данный период индивидуального плана работ;

- обозначение  сильных и слабых сторон работника;

- обсуждение  того, что необходимо улучшить;

- необходимая  помощь со стороны организации.

 5.1.3. Непосредственный руководитель, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют план работы нового работника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации работника.

5.2. Заключительный  анализ работы вновь принятого  работника:

5.2.1. Заключительный  анализ работы нового работника  осуществляется за 7 рабочих дней  до окончания адаптационного  периода работника.

5.2.2. Наставник  (в случае отсутствия такового  – непосредственный руководитель) заполняет пункт 1 формы «Оценка  деятельности работника в период адаптации» (приложение Б).

5.2.3. Непосредственный  руководитель дает оценку качества  реализации сотрудником (работником) плана работы, заполняет пункт  2 формы «Оценка деятельности  работника в период адаптации».

5.2.3. Руководитель  подразделения после обсуждения с непосредственным руководителем, наставником проводит анализ адаптации нового работника и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации (пункт 3 формы «Оценка деятельности сотрудника в период адаптации»).

5.2.4. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации, заполненная форма приложения Б передается менеджеру по персоналу для хранения.

5.2.5. Если  вновь принятому работнику по  заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то непосредственный руководитель, наставник, менеджер по персоналу разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на его адаптацию.

5. Заполненная форма «Оценки деятельности работника в период адаптации» и «План работы сотрудника (работника)» хранится в специальной папке в ОК.

Таким образом, представленный стандарт адаптации, по нашему мнению, должен помочь рационально  и грамотно проводить программу  адаптации на предприятии ЗАО  «Зерновая компания «Самарахлебопродукт», минимализировать процесс текучести кадров и содействовать полноценной и плодотворной работе новых сотрудников.

Заключение