Разработка поощрений и наказаний для конкретного управленческого решения

     Основанием  издания приказа (распоряжения) о  поощрении является представление, внесенное на рассмотрение руководителю организации непосредственным руководителем  работника или кадровой службой  организации. Поскольку процедура представления к поощрению законодательно не урегулирована, в каждой организации используется своя.

     Сведения  о поощрениях вносятся в трудовую книжку в соответствии с частью 4 статьи 66 ТК РФ. Основанием внесения записи в трудовую книжку является соответствующий приказ (распоряжение) руководителя (пункт 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

     Согласно  пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Пример  документального  оформления применения поощрений за труд

Директору ООО «Прима»

Державину К.К.

 

Представление о поощрении Иванова М.М., менеджера  отдела продаж

от «05»  декабря 2005 г.

     Иванов  М.М., 1955 г.р., менеджер отдела продаж, имеет  непрерывный стаж в ООО «Прима»  десять лет. За этот период работы он всегда добросовестно выполнял свои трудовые обязанности и ему неоднократно объявлялась благодарность.

     За  добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную  работу, а также в связи с  юбилейной датой – его пятидесятилетием, представляю к поощрению Иванова М.М. Предлагаю поощрить Иванова М.М. в виде награждения почетной грамотой и ценным подарком.

Начальник отдела продаж ___________ /Васильев И.И./

Должность, личная подпись, расшифровка подписи.

«05» декабря 2005 года.

(наименование  организации)

(распоряжение) 
о поощрении работника

За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, продолжительную  и 

наградить почетной грамотой и ценным подарком

Образец внесения сведений о награждении в трудовую книжку

Образец внесения записей в личную карточку работника.

VII. НАГРАДЫ  (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ

     Право применения мер поощрения всецело  принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным  органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).

     При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).

     Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том  случае, если работники осведомлены  о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет  также их убежденность в справедливости этой системы.

     Вывод:

     «Работники  поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение  сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к  иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».

     Общий вывод:

     Таким образом, мы обозначили возможные кнопки и рычаги воздействия на сотрудников. При воздействии (неважно – наказании  или поощрении) мы очень часто  ориентируемся на себя. А что бы мне хотелось получить в качестве поощрения, или что явилось бы для меня наказанием? Как писал Дэйл Карнеги - вы можете любить клубнику со сливками, но чтобы поймать рыбу – вы насаживаете на крючок червяка. Я надеюсь, что материал, приведённый в этой курсовой работе, поможет вам в управлении своими сотрудниками, или хотя бы даст информацию к размышлению.

 
 

     Практическая  работа

     Общий опрос сотрудников  и работодателей  организаций

     При опросе сотрудников ряда компаний выяснилось, что они вообще принципиально  против любой системы наказания, даже если это наказание заключается не в лишении премии или сокращении зарплаты, но просто в устном выговоре. В качестве действенной системы предлагается обычно полная отмена всяческих наказаний и введение дополнительных премиальных. Как выразился один из опрашиваемых: «Повысьте сотруднику премиальные, если он два месяца без косяков проработает». Оригинальная формулировка, конечно, но смысл понятен. 
 
          Однако, руководителю не следует поддаваться на подобные провокации, а уж тем более увеличивать премиальные за двухмесячную работу «без косяков». Ведь это означает, что нужно будет дополнительно премировать за то, что человек без нареканий выполняет свою работу. То есть, делает то, что предусмотрено его трудовым контрактом. Так за это ему положена зарплата, а уж никак не дополнительные премии.

      
          Поощрение должно быть связано не с обычным выполнением работы (в полном соответствии с трудовым контрактом сотрудника), но с перевыполнением служебных обязанностей: внесенное предложение по работе компании, досрочно выполненная работа, дополнительно выполненная работа и так далее. Наказание же должно касаться в основном именно несоблюдения трудового договора. Ведь все перевыполнения не являются непременной обязанностью сотрудника. Его на работу принимали, чтобы он выполнял определенный круг обязанностей. Если же не выполняет – значит, заслужил взыскание в той или иной степени. 
 
          Мне показался очень любопытным ответ одного руководителя компании на вопрос, связанный с системой наказания за невыполненную (недовыполненную) работу: «Если человек ошибся один раз, я повторю задание. Если второй раз сделал ту же ошибку, я начинаю задумываться – правильного ли человека выбрали для этой работы, на эту должность. На третий раз – серьезный разговор с предупреждением. На четвертый – увольняю за профнепригодность. А штрафовать бесполезно, человек все равно свою работу не выполняет. А вам не нужна головная боль, чтобы о штрафах беспокоиться».  
 
          Любопытно с моей точки зрения то, что этот руководитель не воспринимает «серьезный разговор с предупреждением», как часть системы наказания, как своеобразный штраф. Для него наказание существует лишь в финансовом выражении. Но зачастую моральный штраф («серьезный разговор с предупреждением») является более действенным орудием, чем лишение премии. Особенно, если все наказания и поощрения отражаются наглядной агитацией (к примеру, плакат в офисе компании, в помещении, где работают сотрудники и так далее). В графу «наказания» Кондуита никто никогда попасть не хотел. Во-первых, обидно. Во-вторых стыдно. Люди смотрят.