В ООО «ТЭК Навигатор» прием на работу производится при наличии достаточной квалификации. При существующей наполненности рынка труда отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для предприятия. Учебные заведение города Владивостока и края полностью закрывают потребность в молодых специалистах.

     Базой планирования повышения квалификации служат нормативно-распорядительные документы, определяющие формы, периодичность и продолжительность обучения.

     Специалисты повышают свою квалификацию с отрывом  и без отрыва от производства.

     Повышение квалификации работников аппарата управления на предприятии в настоящее время утратило плановость. За последние годы  значительно сократилось число работников, прошедших обучение.

     Практически не осуществляется направления на 1—1,5 месячные курсы с отрывом от производства. Единственно приемлемой формой обучения стало направление работников на краткосрочные курсы и семинары. В 2007 году на таких курсах обучено 3 человека: бухгалтера и  экономисты. Сдерживающим фактором в этой работе является отсутствие достаточных средств.

     Рассмотрим принятую систему социальных благ и мотивации персонала ООО «ТЭК Навигатор».

     Перечень  социальных благ определяется на собрании коллектива и зависит от доходов предприятия. Минимальный перечень социальных благ одинаков для всех сотрудников и отражается в коллективном договоре.

     Перечень  социальных благ включает в себя:

     — выплату денежного вознаграждения или ценный подарок в размере оклада работника в дни юбилеев: в 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин;

     — оплату командировочных расходов по нормам предприятия.

     Каждому работнику  ООО «ТЭК Навигатор» гарантируется следующие социальные права:

     — оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном ТК РФ размере;

     — выплата пособия в случае смерти работника или его близких родственников (отца, матери, детей).

     Мотивация персонала в ООО «ТЭК Навигатор» осуществляется следующим образом.

     На ООО «ТЭК Навигатор» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда, которая регламентируется Положением об оплате труда, Оно создано в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов реализации продукции, договорных обязательств к повышению рентабельности производства.

     Оплата  труда работников ООО «ТЭК Навигатор» зависит от конечных результатов труда (реализации продукции, договорных обязательств и прочие).

     Формирование  средств на оплату труда производятся за фактически произведенную товарную продукцию в расчетном периоде нарастающим итогом с начала года.

     Расчет  производится по остаточному принципу.

     Из  объема товарной продукции вычитаются: стоимость материалов, цеховые расходы, расходы по содержанию общезаводских  и административно-хозяйственных служб, 10%  от фактического объема товарной продукции (резерв) , 35% от зарезервированной суммы налог на прибыль.

     Оставшиеся  денежные средства составляют фонд оплаты труда. Происходит распределение средств  между основными и вспомогательными службами и аппаратом управления.

     Оплата  труда каждого работника зависит  от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размерам не ограничивается.

     Размер  заработной платы руководителям  структурных подразделений утверждается Генеральным директором.

     Начисление  заработной платы производится в  пределах созданных структурных подразделениями средств на оплату труда.

     Выдача  заработной платы работникам общества производится в пределах сумм, полученной подразделением от реализации услуг. 

      Физические  условия труда в целом можно  признать удовлетворительными. Достаточно благоприятное положение складывается с содержанием труда. Большая часть работников считают свой труд интересным, содержащим элементы творчества, следовательно, при рациональной организации труда это должно привести к наиболее высокой эффективности труда. Уровень организации труда на предприятии, а также ритмичность работы опроса находится на достаточно низком уровне. Следовательно, руководство не умеет организовать коллектив и обеспечить нормальное функционирование всех отделов. Стимулирующая труд атмосфера также крайне неудовлетворительная, 88,8 % сотрудников отмечают это.

      Расчет  индекса удовлетворенности  трудом   членов   коллектива  определен в 3,4 %. Это свидетельствует о  том, что в целом присутствует удовлетворенность трудом, однако имеются факторы, которые мешают деятельности всего коллектива.

     ООО «ТЭК Навигатор» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны  в управлении, которые, в конечном счете, влияют на  результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

     Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется  только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному  с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

2.2 Направления маркетинговой  деятельности в  области персонала на предприятии

     Основные  функции по управлению персоналом на предприятии выполняет директор, что негативно сказывается на качестве управления.  Введение кадровой службы на предприятии с такой численностью персонала нецелесообразно. В связи с этим оптимальным для данного предприятия является введение должности офис-менеджера, в обязанности которого необходимо определить и кадровую работу.

     Проектируемая организационная структура представлена на рисунке 4.

       

     Рисунок 4 —  Проектируемая организационная структура  
ООО «ТЭК Навигатор»

     Должностная инструкция офис-менеджера представлена в приложении А.

     Основные  затраты на введение нового сотрудника представлены в таблице 9.

     Таким образом, затраты на введение нового сотрудника составят: единовременные затраты — 86 тыс. руб. и текущие затраты — 12 тыс.руб. Единовременные затраты будут покрываться за счет денежных средств предприятия, а текущие затраты будут входить в себестоимость продукции.

Таблица 9 — Затраты на введение офис-менеджера в компании

Продолжение таблицы 9

 

     Основной  целью введения данной должности  является отслеживание работы всех категорий персонала и повышение эффективности их работы посредством развития.

     Для улучшения  мотивации в ООО «ТЭК Навигатор» можно рекомендовать следующие методы стимулирования:

     — доплаты экспедиторам за расширение зон обслуживания или увеличения объема работ в размере 50% оклада;

     — за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 40% оклада;

     — работники предприятия премируются за результаты работы  по итогам года, квартала, за счет фонда материального поощрения. Премия выплачивается при выполнении и перевыполнении плана по экономическим и фондообразующим показателям.

     Минимальный стаж непрерывной  работы для выплаты вознаграждения — 1 год.

     Наиболее  перспективных работников предприятию следует направлять на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение или переобучение, с оплатой за счет средств предприятия (таблица 10).

     Внедрение предлагаемых мероприятий по мотивации труда персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда и, следовательно, повысит эффективность работы персонала посредством роста производительности труда, что позволит повысить эффективность работы предприятия.

     Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО «ТЭК Навигатор» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

     Существующая  на предприятии система премирования  не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного  воздействия материальных стимулов на персонал  необходимо  ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Таблица 10 — Затраты предприятия на обучение персонала

          ООО  «ТЭК Навигатор» (проект)

 

     В современном менеджменте различают  две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного  вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

     Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

     Чтобы выбранная система оплаты усиливала  мотивацию работников фирмы, специалисты  по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

     — определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

     — собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;

     — проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;