Разработка эффективной системы форм и методов управления человеком

Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию , известную  как теория потребностей в ERG ( existence , relatedness , growth ). Альдорфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.

Теория ЖВЗ не разделяет  постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а  основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других.

Одно из различий между  теорией потребностей Альдорфера и  иерархической теорией потребностей Маслоу заключается в сокращении числа уровней потребностей с  пяти до трех. Более существенное отличие  состоит в том, что исследование Альдорфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом  прогрессии. Вместо этого, по теории Альдорфера, любой из уровней или все три  уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие  от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются  потребности взаимосвязи (отношений  с другими), тем более важными  становятся потребности существования (физические/материальные). Альдорфер  отличается от Маслоу утверждением, что  чем меньше удовлетворяются потребности  роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более  важными становятся потребности  взаимосвязи.

 

 

 

 

 

 

 

Дэвид МакКлелланд – теория «трех потребностей»

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд  предложил собственную теорию - "трех потребностей" считая, что людям  присущи три потребности:

- власти;

- успеха;

- причастности.

 

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти —  это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму  или тирании, основной является потребность  к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять  на себя ответственность за поиск  решения проблемы, и хотят, чтобы  достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует  ставить перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать  их инициативу, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании Помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая даст им обширные возможности  социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей в отдельные группы.

 

Герцберг – двухфакторная  теория

Двухфакторная теория Герцберга  основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические  факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа. Отсутствие или  недостаточность гигиенических  факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия  работы, политику администрации, степень  контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим  характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности  работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности. К мотивации  могут быть отнесены успех, продвижение  по службе, признание результатов  работы, возможность творческого  роста, высокая ответственность.

Применимость теории Герцберга  на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов  показали, что для эффективного использования  теории Герцберга необходимо составить  перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать на то, что они предпочитают.

Критика этой теории связана  с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку  у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут  разные факторы. Кроме того, между  удовлетворением от работы и производительностью  труда далеко не всегда есть тесная связь.

Таким образом, содержательные теории мотивации, изучая потребности  человека, выделяли те, которые мотивируют человека к определенному типу поведения, необходимыми для рабочей атмосферы. Менеджеры должны строить свою работу так, чтобы она удовлетворяла  потребности работников, создавая тем  самым благоприятные условия  для работы, а значит, наиболее эффективно стимулировала его поведение.

 

2.2 Процессуальные теории  мотивации

 

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип  поведения.

Процессуальные теории имеют  целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности. Руководители могут определить, как  необходимо влиять на поведение человека, чтобы он хорошо выполнял свои служебные  обязанности.

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

- теорию ожидания Виктора  Врума;

- теорию справедливости  С. Адамса;

- комплексную теорию Портера-Лоулера.

Теория ожидания Виктора  Врума

Теория ожидания, предложенная Виктором Врумом в работе “Работа  и мотивация” в 1964 году, базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком  вероятности наступления какого-либо события. Согласно теории Врума сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными  факторами:

          - зависимостью между прилагаемым  усилием и качеством выполняемой  работы;

- зависимостью между качеством  выполненной работы и получаемым  вознаграждением или наказанием;

- удовлетворенность получаемыми  вознаграждениями.

Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой  работы определяется рядом обстоятельств:

1. Способностями сотрудника, т.е. руководитель должен быть  уверен в том, что работник  потенциально способен выполнить  поручаемую ему работу с требуемым  качеством. Это, в свою очередь,  является следствием процедур  отбора и обучения персонала.

2. Четкостью поставленной  задачи, т.е. сотрудник должен  быть осведомлен о том, что  от него требуется (иначе каково  требуемое качество выполнения  порученной работы). При этом руководитель  должен быть уверен в адекватности  собственного представления о  работе и представления о ней  подчиненного. Одним из способов  добиться ясности в этом вопросе  является совместная выработка  стоящей перед подчиненным задачи.

3. Наличия необходимых  ресурсов – оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Если  какой-либо из этих элементов  отсутствует, то человек будет  чувствовать, что достижение требуемого  качества работы зависит от  неконтролируемых им факторов  и это неизбежно снижает мотивацию.

Таким образом, согласно теории Врума, для человека важно, чтобы  его усилия не пропадали даром  и, принимаясь за какую-либо работу, человек  всегда оценивает вероятность ее выполнения с требуемым качеством. Эта оценка происходит на основе предшествующего  опыта, который может быть положительным (т.е. ранее человеку все удавалось), и это усиливает мотивацию, или  отрицательным, что мотивацию снижает. Низкая мотивация, в свою очередь, уменьшает  исполнительский вклад работника  в достижение цели, что ведет к  накоплению отрицательного опыта и  т.д. по кругу; результатом этого  является человек-неудачник. Поэтому  цели должны быть реальными и достижимыми  настолько, чтобы у работника  не возникало сомнений в получении  вознаграждений.

 

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости исходит  из того, что человек субъективно  оценивает результаты труда и  полученное вознаграждение, сравнивая  их с результатами и вознаграждением  других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные  усилия.

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

- сокращение затрат собственных  сил ("Я не намерен полностью  выкладываться за такую зарплату");

- попытка увеличить вознаграждение  за свой труд (требование, шантаж);

- переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

- попытка повлиять на  организацию или на руководителя  с целью изменить - - оплату или  нагрузку других сотрудников;

- выбор другого объекта  сравнения ("Мне с ними не  равняться");

- попытка перейти в  другое подразделение или другую  организацию.

 

В теории справедливости, известной  как пятый принцип Эмерсона («справедливое  отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается  взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что  результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в  связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек  считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение.

 

Модель мотивации Портера-Лоулера

рассматривает мотивацию  как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками  вознаграждения (справедливоенесправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят  от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые  работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности  получения вознаграждения и его  ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности  есть результат как внешнего, так  и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности  является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует  потребности высокого уровня, и, как  правило, является наиболее вероятной  причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а  не наоборот, как это принято считать.

 

Таким образом, с помощью  содержательных теорий определяется, что мотивирует людей на рабочем  месте (например, самореализация, ответственность  или рост); конкретизировать механизмы  мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные  предпосылки, которые затем реализуются  в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь  друг с другом

 

2.3 Управление мотивационным  процессом

 

  Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой  рыночной экономикой. В нашей  стране понятие мотивации труда  в экономическом смысле появилось  сравнительно недавно в связи  с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в  основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились  проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками,  и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени  понятие «мотивация» заменялось  понятием «стимулирования». Такая  усеченность понимания мотивационного  процесса приводила к ориентации  на краткосрочные экономические  цели, на достижение сиюминутной  прибыли. Это разрушительно действовало  на потребностно-мотивационную личность  работника, не вызывало заинтересованности  в собственном развитии, самосовершенствовании,  а ведь именно эта система  сегодня наиважнейший резерв  повышения эффективности производства.