Разработка эффективной системы форм и методов управления человеком

Содержание:

 

Введение………………………………………………………………………………2

1.Эффективизация системы  менеджмента и мотивации персонала  управления……………………………………………………………………………3

2. Мотивация трудовой  деятельности………………………………………………7

         2.1. Содержательные теории мотивации ……………………………………..7

         2.2. Процессуальные теории мотивации ……………………………………12

2.3. Управление мотивационным  процессом…………………………………….16

3. Разработка эффективной  системы форм и методов управления  человеком……………………………………………………………………………23

     Заключение………………………………………………………………………28

     Список используемой  литературы……………………………………………..30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Мотивация персонала в  значительной степени определяет как  непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики  в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации  персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся  либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность — это состояние  нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность  невозможна либо ощущается таковой. Потребности — источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») —  материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются1. Мотивация — внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.

В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации2, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных  исследованиях выделяются: 1) теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга  и др.) и 2) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скинне-ра, теория справедливости Портера—Лоулера (авторы теории —  Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и  «Y» Дугласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически  не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

 

1. Эффективизация системы  менеджмента и мотивация персонала  управления

 

       Разграничим  два основных понятия, которые  используются в данной курсовой  работе – мотивацию и стимулирование  персонала. Под мотивацией трудовой  деятельности будем понимать  совокупность движущих сил, побуждающих  человека к труду. Стимулирование  принципиально отличается от  мотивации (мотивирования) труда.  Суть этого отличия состоит  в том, что стимулирование –  это одно из средств, с помощью  которого может осуществляется  мотивирование. При этом чем  выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в  качестве средств управления  людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание  и обучение как один из методов  мотивирования людей приводят  к тому что члены организации  сами проявляют заинтересованное  участие в делах организации,  осуществляя необходимые действия  не дожидаясь или же вообще  не получая соответствующего  стимулирующего воздействия.

На сегодняшний день система  мотивирования и стимулирования персонала является наиважнейшим резервом повышения эффективности производства на предприятии. Ведь именно благодаря  правильно разработанной системе, работники предприятия будут  работать для достижения, с одной  стороны, собственной цели (получение  какой либо награды), а в результате качественно выполненная работа приведет к большей производительности труда, что является главной задачей  любого предприятия.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие работают только ради достижения общих  целей организации, то всё равно  ведут они себя так потому, что  уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, задают границы и формы  деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия, такие  как: - потребности;

- интересы;

- мотивы;

- стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в  кругу семьи более значительными  для себя, чем деньги, которые  он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего  в научном учреждении более ценными  могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

Внутреннее вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских  отношений с коллегами. Внешнее  вознаграждение - это зарплата, продвижение  по службе, символы служебного статуса  и престижа.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих  усилий до тех пор, пока они не превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее  в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации  повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия  на работников со стороны системы  управления предприятия, побуждающие  их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости  удовлетворения личных потребностей.

 

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Выделяют основные задачи мотивации:

формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и  значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и  руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

 формирование у каждого  руководителя демократических подходов  к управлению персоналом с  использованием современных методов  мотивации.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Главное значение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного  руководителя, линейного и функционального  руководителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.

В настоящее время, при  переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную  заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке  труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой  и пониманием труда. Однако шансов найти  хорошую работу у них немного  из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, мотивация  и стимулирование является важным фактором при работе с персоналом на предприятии. При правильно разработанной  системе этих факторов, цели каждого  работника в итоге будет общей  целью всего предприятия, повышением производительности труда.

 

2. Мотивация трудовой  деятельности

 

                    2.1 Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе, определяют структуру  потребностей человека и выявляют среди  них те, что имеют приоритетное значение По мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые  заставляют человека с энтузиазмом  и настойчивостью исполнять определенную работу. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

 

А. Маслоу – «иерархия  потребностей»

В 40-вых годах ХХ-го века Абрахам Маслоу создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния  на поведение. Целью работы было выяснение  того, какие мотивы и в какой  зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Он полагал, что если потребности  определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень  потребностей. Важным положением теории является то, что не сама потребность  движет человеком, а ее неудовлетворенность. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет побуждаться  к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно  стремиться к достижению уважения со стороны окружающих. Только после  того, как человек почувствует  внутреннюю удовлетворенность и  уважение окружающих, его важнейшие  потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Классифицированные по содержанию мотивы могут быть подразделены в  соответствии с их иерархической  структурной моделью на пять классов (ступеней) — так называемая "пирамида потребностей". Потребности первой ступени Маслоу считает врожденными, потребности остальных уровней  — приобретенными.

Маслоу писал, что средний  гражданин удовлетворяет примерно: базовые потребности — на 85%, потребности  в безопасности — на 70%, тогда  как социальные потребности могут  быть удовлетворены на 50%, потребность  в признании — на 40%, а потребность  в самовыражении — менее чем  на 10%.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить  его важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев  в связи с низким уровнем жизни  в стране, с одной стороны, и  с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью  только экономических стимулов удовлетворяются  потребности низших уровней.

Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые  ее модификации.

 

 

 

 

Клейтон Алдерфер – теория трех факторов ( ERG ) ( «теория ЖВЗ»)