Психологическое обеспечение работы менеджера

       В компании имеет место демократический стиль управления. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.

       В задачу менеджера входит разработка концепций управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области  состоит в его способностях создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремление выполнять задачи наилучшим образом.

       Если  не предоставлять подчиненным права  самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными и  интересными проблемами, предлагать новшества, то это значительно затруднит задачу менеджера. Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлять им соответствующие права.

       К основным психологическим аспектам, при грубом нарушении которых и возникают основные проблемы в профессиональной деятельности менеджера, управлении состава и численности персонала в ООО «ЮристЪ» можно отнести:

1. Разработка системы стимуляторов – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.
2. Внедрение индивидуально начисляемой заработной платы персоналу в зависимости от реально достигнутых результатов.
3. Арсенал мер морально-психологического поощрения достаточно обширен: похвалы в адрес работников со стороны руководства на собрании коллектива. Эффективны, например, развитие и качественное совершенствование процесса привлечения сотрудников к управлению предприятия. С сотрудником советуются, его привлекают к процессу анализа, планирования, прогнозирования, разработки миссии, стратегии и тактики, организации и контроля работы предприятия. Осознав и почувствовав свою причастность к работе фирмы, оценив собственную значимость сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить свою отдачу.
4. Обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки.
5. Перед каждым членом коллектива устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки.
6. Предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала.
7. Компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой в определенный период, посредством индексации заработной платы.
8. Давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности.
9. Признавать необходимость учета сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.
10. Применять социально – психологические методы на практике: анкетирование, тестирование, опрос, интервью.
11. Составить для каждого работника должностную инструкцию.

     Таким образом, система управления персоналом должна носить комплексный характер и строится на концепции, согласно которой  рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор – создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

       Для того чтобы овладеть профессией менеджер, необходимо не только приложить немало усилий и иметь большое желание, но и обладать определенными внутренними качествами, необходимыми для достижения успеха в этой профессии.

       Самыми  ценными для работодателей будут  люди, которые смогут сочетать личное обаяние, креативность, гибкость, коммуникабельность и умение быстро разрешать проблемы. Чтобы быть успешными, компании должны будут больше инвестировать в человеческие ресурсы и новые технологии, полагают исследователи. В менеджерах будет цениться умение выстраивать отношения с людьми и организациями.

       Если  составить сводный психологический  портрет менеджера будущего, то идеальный  кандидат будет выглядеть так. Хорошо образованный, интеллектуальный, креативный, но имеющий навыки аналитического мышления, коммуникабельный, понимающий других людей, готовый к компромиссам и не резкий в своих суждениях человек.²²

       К наиболее интенсивно разрабатываемым  и проводимым мероприятиям по психологическому обеспечению профессиональной деятельности менеджера сегодня можно отнести текущую оценку и переподготовку менеджеров. Здесь имеет место большое разнообразие в конкретных способах оценки (от психолого-управленческих тестов до диагностических деловых игр и социально-психологического тренинга), а также разнообразие содержания и методов переподготовки менеджеров, которые представлены традиционными и активными формами обучения стилям управления, деловому общению, самоорганизации, принятию решений и т. д. В недостаточной пока мере разрабатывается проблема психологического отбора менеджеров. Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия, поэтому система образования не нацелена на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые становятся руководителями, менеджерами. Выпадают из поля зрения как психологов, так и руководителей организаций вопросы социально-психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям.

 

Список  использованной литературы

 

1. Алексеевский В.С., Коротков Э.М. Введение в специальность «Менеджмент организации». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 159 с.

2. Альтшуллер А.А. Практическая психология для менеджера / Серия «Бизнес-класс». – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – 387 с.

3. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность. – М., 2003. – 168

4. Веснин. В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2004. – 185 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2003. – 203 с.

6. Вудкок  М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 2001. – 145 с.

7. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Теория управления. - М.: РАГС, 2003. – 202 с.

8. Герчикова  И.Н. Менеджмент. – М.: Юнити, 2004. – 220 с.

9. Зайцев  Н.Л. Экономика, организация и  управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2004. – 196 с.

10. Колесников Т.И., Елехина Е.А. Психология делового преуспевания. – М.: «Дело», 2003 – 314 с.

11. Кох.  Р. Принцип 80/20: секрет того, как достигать большего посредством меньшего. Пер. с англ. – Мн., Поппури, 2003. – 352 с.

12. Курганов В.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления. – М., 2004. – 182 с.

13. Новаторов В.Е. Инновационный менеджмент в сфере культуры: монохрестоматия. – Омск, ОмГУ, 2007. – 358 с.

14. Общий  и специальный менеджмент. / Под  общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н.  Панкрухина. – М.: РАГС, 1997. – 250 с.

15. Одинцов  А.А. Менеджмент организации. Введение  в специальность. – М.: Экзамен, 2004. – 313 c.

16. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская Санкт - Петербургский государственный университет. – СПб: Изд-во СПбГУ, 1991. - 152 с.

17. Психологическое  обеспечение профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С.Никифорова. СПб., 1998. – 312 с.

18. Психология: введение в профессию. [электронный  ресурс] / Режим доступа: www. bibl.tikva.ru

19. Психология  менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 1997 – 290 с.

20. Психология  менеджмента. [электронный ресурс] / Режим доступа: www.finansoviy-menedjment.ru

21. Румянцева  З.А. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2001. – 146 с.

22. Стеттнер  М. Карьера начинающего менеджера:  Ступени роста и подводные камни / Пер. с англ. Котельниковой. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. – 224 с.

23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Партнёр, 2003. – 213 с.

24. Трайнев В.А. Психологические аспекты менеджмента. – М.: ТЦ Сфера, 2003. – 192 с.

25. Тульчинский Г.Л. Технологии менеджмента в сфере культуры. – СПб., 1996. – 187 с.

26. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры: Учебное пособие. – М.: Изд-во «Лань», 2003. – 210 с.

27. Урбанович А.А. Психология управления. – Минск, 2004. – 143 с.

28. Халипов  В. Введение в науку о власти. – М.: Просвещение, 1996. – 112 с.

29. Якокка  Ли. Карьера менеджера. М., 1990. – 206 с.

 
 
 

Приложение

Функциональные  блоки психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджера²³