Психологическое обеспечение работы менеджера

       Являясь субъектом осуществления  управленческой деятельности, менеджеры  играют в организации ряд разнообразных  ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

       Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

       В-третьих, менеджер выступает  в качестве руководителя, формирующего  отношения внутри и вне организации,  мотивирующего членов организации  на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.¹¹

     В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.¹² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Психологическое обеспечение  как проблема исследования

2.1 Психология менеджмента 

       Одной из самых характерных особенностей исторического развития менеджмента  является его последовательная психологизация. В конечном счете это привело  к появлению нового научного направления  –  психологии менеджмента. В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации. Проблема профессионального отбора и оценки менеджеров является сегодня одной из ключевых и, несомненно, сохранится в будущем в этом качестве в общей проблематике менеджмента. В связи с этим интересно отметить, что когда речь заходит о профессионально-важных свойствах менеджера, то почти во всех уже опубликованных за рубежом профилях успешного руководителя в числе его важнейших качеств не упоминаются такие, как знание технологии, экономики, бухгалтерского учета, финансов, статистики и других специальных дисциплин, составляющих основу управленческой подготовки. Из этого не следует делать опрометчивый вывод, что данный перечень дисциплин не нужен руководителю. Просто, как показала длительная практика менеджмента, даже отличное владение ими не является гарантией успешной деятельности менеджера.¹³ Психологию менеджмента можно рассматривать как междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем организаций в условиях рыночной системы, хозяйствования. Объектом изучения выступают люди, входящие в организации, самостоятельные в финансовом и юридическом отношениях, каковыми в нашей стране являются совместные предприятия, кооперативы, малые предприятия и т. д., чья деятельность ориентирована на общественно полезные цели, критериями эффективности которых выступают прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Предметом психологии менеджмента являются психологические явления организаций, которые включают в себя психологические факторы, обусловливающие эффективную деятельность менеджеров, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерство, мотивирование, нормы и ценности и др. В предмет психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (лидерство, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, психические состояния в трудовой деятельности, организация рабочего места, бездефектность труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.¹⁴

       Конструктивной  основой для разработок в области  психологии менеджмента может стать  концепция психологического обеспечения  профессиональной деятельности. Речь идет как бы о сквозном психологическом обеспечении профессиональной деятельности от «входа» в профессию и до «выхода» из нее. Предполагается изучение и совершенствование форм психологического обеспечения в рамках таких взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга крупных психологических проблем, как профессиональное самоопределение («вход» в профессию), профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, повышение профессиональной квалификации (в случае необходимости – переучивание и переквалификация), «выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности). Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

       Успех практической реализации данной концепции  главным образом зависит от наличия  и совершенства методических средств, применяемых при решении тех  или иных задач на различных этапах профессионализации. В рамках этой концепции формируется особый спрос на разработку научно-практических основ психодиагностики, активных методов воздействия с целью повышения эффективности профессиональной деятельности. Это  специально ориентированные психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, делового общения, деловым играм, психической саморегуляции функциональных состояний работников, в том числе на методическое обеспечение комнат психологической разгрузки на производстве, и т. д.

       Анализ  современного состояния менеджмента  с позиций концепции психологического обеспечения позволяет сделать некоторые выводы. К наиболее интенсивно разрабатываемым и проводимым на практике мероприятиям по психологическому обеспечению профессиональной деятельности менеджера относятся психологический отбор, текущая оценка и переподготовка менеджеров. При решении этих задач просматривается большое разнообразие в конкретных способах оценки (диагностические деловые игры, интервью, биографический метод, психодиагностика личностных свойств и т.д.). Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия, поэтому система образования еще не ориентирована должным образом на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые сравнительно часто становятся руководителями. Из поля зрения как психологов, так и руководителей организаций выпадают вопросы психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям.

       Психологические аспекты профессиональной подготовки менеджеров и повышения их квалификации остаются в центре внимания. Здесь  особое значение придается совершенствованию  стилей управления, общения, принятия решений, мотивации трудовой деятельности подчиненных и т.д. Практически еще очень мало сделано в плане обеспечения физического и особенно психического здоровья менеджеров, в том числе их психологической устойчивости (стрессоустойчивости). «Выход» из профессии (и не только менеджеров), предполагающий социально-психологическую адаптацию к новым условиям жизни по окончании профессиональной деятельности является вообще не исследованной проблемой в психологии.¹⁵ 

       2.2 Психологический отбор и профессиональная подготовка менеджеров. 

       Психологический отбор осуществляется, как правило, при приеме в учебные заведения, готовящие специалистов по менеджменту, и при приеме в организацию  на руководящую должность человека со стороны. Оценка осуществляется чаще всего руководителями внешними или внутренними консультантами, определяющими перспективы профессионального роста и подготовки менеджеров. Общим для них является раскрытие психологических по своей сути факторов, обусловливающих настоящую или будущую профессиональную деятельность руководителя. Существует большое число диагностических методов и процедур, предназначенных для решения данной задачи. Как правило, все работы по отбору и оценке руководящих кадров осуществляются в рамках двух подходов к изучению эффективной деятельности руководителя – личностного и ситуационного. Сторонники личностного подхода, наиболее многочисленные, утверждают, что обладающий необходимыми знаниями, умениями и навыками в своей профессиональной области и соответствующим комплексом профессионально важных качеств менеджер достигнет успеха, будет эффективно работать и добиваться поставленных перед ним целей. В русле личностного подхода широко представлено мнение, что эффективность деятельности менеджера упирается прежде всего в его способность работать с людьми, которая разворачивается через стили управления, профессиональную компетентность, психологические характеристики успешного и неуспешного менеджера, знания умения и навыки в области теории и практики, менеджмента куда обязательно включаются социально-управленческие способности личности. Таким образом, в рамках этого подхода психологи стремятся дать описание личностных характеристик руководителя с помощью экспертной оценки и методов психодиагностики. Эксперты обычно оценивают наличие управленческих, социально-психологических и организаторских качеств профессионала. Эта оценка дополняется перечнем личностных особенностей, полученных посредством психодиагностики. В итоге составляется характеристика, на основании которой оценивается профессиональная пригодность, способность к профессиональному росту руководителя.

       В личностный подход вписывается и  разрабатываемая западными психологами  теория «парадоксального» менеджера, в соответствии с которой эффективный  руководитель должен одновременно сочетать в себе противоречивые черты, например, твердость и гибкость, серьезность и чувство юмора, фанатичность и уравновешенность и т. д.

       Представители ситуационного подхода критикуют  недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессиональными качествами как таковыми, в пользу положения, что различные ситуации проявляют разные качества личности, что в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключающе друг друга качества, например обеспокоенность по поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения. Теория «парадоксального» менеджера предусматривает сочетание противоположных качеств, но сторонники ситуационного подхода считают, что таких качеств может быть очень много, и в связи с этим возникает проблема их измерения. Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач управленческой деятельности. Требует осторожности и прямой перенос успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность.

       Нетрадиционной  с точки зрения личностного и  ситуационного подходов является разработанная Д. Колбом, С. Люблиным, Спосом и Р. Бейкером модель компетентности менеджера. Авторы описывают многоуровневую иерархическую модель компетентности менеджера, вершиной которой (первый уровень) является интегративная компетентность, т. e. способность к интеграции знаний, умений и навыков и к их использованию в условиях быстро меняющихся требований внешней среды. Второй уровень представлен эмоциональной, перцептивной, концептуальной и поведенческой компетентностью. На третьем уровне компетентность в эмоциональной сфере рассматривается как способность к лидерству, работе с людьми, оказанию помощи и делегированию полномочий. Перцептивная компетентность – умение преодолевать неопределенность, собирать и анализировать информацию; концептуальная компетентность – умение планировать, анализировать количественную информацию, как знание вычислительной техники и технологии; поведенческая компетентность – способность к целеполаганию, умение реализовать намеченные планы и способность к новаторской деятельности. Таким образом, модель охватывает основные стороны управленческой компетентности и предназначена для экспертной оценки менеджеров. Ее авторы пытаются интегрировать ситуационные и личностные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности менеджера.