Российская  академия народного  хозяйства и государственной  службы при Президенте Российской Федерации 

Кировский филиал

 
 

   
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине «Управление персоналом». 
 

Тема: «Психологические основы формирования

       корпоративной культуры». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Выполнила: студентка 3 курса  

  специальности ГМУ   
группа ВВО-31

  Шубина Ольга Витальевна  

  Проверил:

                                                  Ермолин А.В.

________________________  
 
 
 
 
 
 
 

Киров

2011 
 

План: 

Введение:  

1. Понятие, основные характеристики корпоративной (организационной) культуры                                                                                                          стр.4-10

 

   2. Психологические проблемы мотивации персонала через

      потребности                                                                                      стр.11-20

      2.1 Современные теории мотивации

      2.2 Первичные и вторичные потребности

      2.3 Потребности мотивационного поведениям 

      2.4 Сложности мотивации через потребности

      2.5. Вознаграждение                                                                             

     3. Факторы способствующие подержанию корпоративной культуры стр21-26

Заключение:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение:   

Время, в которое мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом пpотивоpечивую, но исторически неизбежную и необратимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

В своей  работе я хочу показать необходимость психологических основ в формирования корпоративной культуры. Особенно это важно в органах государственного и муниципального управления. Так как государство и муниципальные образования   является примером, и составляют основу мира менеджеров частного сектора экономики.

       Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.  
Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.  
 

       1. Понятие, основные характеристики организационной культуры. 

       Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.  
Прежде чем остановиться на рассмотрении феномена организационной культуры, необходимо рассмотреть термины, используемые на практике  и передающие смысл (содержание) этого понятия. К их числу, в первую очередь, относятся организация, корпоративная (организационная) культура.

       Организация составляет основу мира экономики (бизнеса), она является «атомом» (микрочастицей) из которых складывается рыночная среда и причиной, обуславливающей   существование    менеджмента.    Некая    группа    должна соответствовать  нескольким  обязательным   требованиям,  чтобы   считаться организацией. К ним относятся:

1. Наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя  частью этой группы.
2. Наличие, по крайней мере, одной  цели  (т.е.  желаемого  конечного состояния или результата), которую принимают  как  общую  все  члены  данной группы.
3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе,  чтобы достичь значимой для всех цели.

       Соединив  в одну эти существенные характеристики, мы  получаем  важное определение: Организация - это  группа  людей,  деятельность  которых  сознательно координируется для достижения общей цели. В организациях работают люди разных способностей, образования, возраста, национальности, менталитета; у них разные потребности, ожидания, подходы к овладению новыми знаниями, профессиональному росту, карьере.

       Уже отмечалось, что разным культурам  соответствуют  различные  психологические  контакты, что определенные  типы   людей    будут  счастливы  и  удачливы  в одной  культуре,  а  в  другой  -  нет;  это  важная  отправная точка для  эффективного управления. Приобретая  индивидуальный  и  личный   опыт в конкретной организации,   работники   формируют, сохраняют  и  изменяют  их содержания, управление этими изменениями и будут составлять предмет и задачу проектирования и коррекции  культуры компании.

       Культура  – это «специфический способ организации  человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и  духовного труда, в системе норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений к природе, между собой и к самим себе»¹. Определений культуры имеется немало.  Мы  интуитивно  чувствуем,  что такие понятия,   как "личность"  или "общение"   приближаются   к чему-то очень   важному   в определении культуры,   но  это   "что-то"   настолько расплывчато,  что его определение так  же  многочисленны,  как   картинки  в калейдоскопе.  И чем  больше  определений  культуры,  тем  свободнее  каждый новый автор придумывает собственную  версию.

       В  широком  смысле  культура  является   механизмом   воспроизведения  социального опыта,  помогающим  людям  жить  и  развиваться  в  определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и  целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении  приобретенного и  заимствованного  социального  опыта      актуальна  и  для   организации. Однако, вплоть до недавнего времени  процессы  формирования  организационной культуры шли стихийно, не привлекая  внимания  ни  субъекта  организационной власти, ни исследователей.

       В понимании П.Б.Вейлла:   "культура   -  это система отношений, действий  и  аpтефектов,  которая  выдерживает  испытание временем  и  формирует  у  членов  данного  культурного  общества   довольно уникальную общую для них психологию".

       Особенно  важна здесь уникальная общая  психология  (УОП).  Именно  она придает смысл различным отношениям,  действиям  и  артефактам  культуры, и различные УОП могут привести к тому,  что  объективно  идентичные  отношения имеют совершенно разный смысл. По УОП  мы  узнаем  людей,   принадлежащих  к одной культуре,  - мы видим то,  что объединяет их всех, хотя сами эти  люди могут и не замечать этого. Если  бы  культуры  не  имели  своих  "уникальных черт",  мы не смогли  бы  проводить  границы  между  различными  культурами. Культура идет в глубины психик в противном случае это не культура. Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры   чувствовать,  что они  ближе друг к другу,  чем к тем,  кто не является членом этой культуры.    

       В  любой  организации  сотрудники  должны  участвовать  в   следующих процессах: 

• выделять  из  внешнего  окружения  важное  и  неважное   для организации;
• разрабатывать  пути  и   способы   измерения   достигнутых результатов; находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

       Основными характеристиками организационной культуры являются, её тип и её сила, которая определяется устойчивостью к внешним воздействиям и зависит от количества ценностей, присущих данной культуре и разделяемых большинством сотрудников организации.

       Судить  о типе и силе организационной культуры, можно наблюдая за происходящими в организации процессами и измеряя следующие характеристики:

• кооперация  между  индивидами  и  частями организации;
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• лояльность организации;
• восприятие организационной среды;
• объяснение своего поведения.

       Функции организационной   культуры  -  создать  и   сохранить  рамки,  в  которых происходят следующие  циклы:

1. нам предлагаются    определенные действия;
2. мы можем выбрать  из них те, что нам импонируют;
3. после чего мы действуем,   уверенные в том,  что-то,  что  мы делаем, будет  понятно  другим, а также в том,
4. что данная культура предложит определенный набор поступков и другим;
5. что эти другие смогут ответить нам тем, что будет понятно и что эта же культура, затем предложит нам новые действия … т.д.

       Циклы, подобные этому, действуют в рамках культуры для любого  случая. Таким  образом, организационная культура помогает решить следующие задачи:

1. обеспечить координацию поведенческих проявлений персонала, осуществляемую с помощью установленных процедур и правил поведения (внешняя мотивация);
2. оптимизировать мотивацию работников за счёт обращения к определённым ценностям (внутренняя мотивация);
3. осуществить профилирование имиджа организации за счёт введения в него характерных отличий, дифференцирующих организацию и другие предприятия (внешняя и внутренняя идентификация);
4. обеспечить привлечение кадров благодаря пропаганде преимуществ своего предприятия.

       Существует  много подходов к анализу содержательной стороны  той  или иной организационной культуры. Ф. Харрис  и  Р.  Моран  предложили  выделить десять  содержательных  характеристик,  свойственных  любой  организационной культуре:

            Осознание  себя   и   своего   места   в организации:

• в одних культурах  ценится  сдержанность  и сокрытие работником своих внутренних  настроений  и проблем,  в других — поощряется  открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний;
• в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в  других — через индивидуализм).

       Коммуникационная  система и язык общения:

• использование устной, письменной, невербальной коммуникации,   "телефонного    права" и открытости коммуникации,  варьируется  от  организации  к организации;
• профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен   для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
• внешний вид, одежда и  представление  себя на работе;
• разнообразие униформ, деловых стилей,
• нормы использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множеств   микро культур.

       Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи:

• как организовано  питание работников  в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов;
• участие   организации   в   оплате расходов на питания;
• периодичность  и  продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом.