Психодиагностика как область психологической науки: понятие и функциональное предназначение

          Новая демократическая Россия  и обновленная российская школа  находятся в самом начале большой  и трудной, но интересной и  нужной работы по созданию слаженной системы сотрудничества научно-методических и практических центров психодиагностики как в стране в целом, так и системе образования, в частности. ¹⁰

     Известны  четыре основных психологических типа людей, обозначаемых за рубежом аббревиатурой DISC.

     1. DRIVER, т. е. ведущий, - это человек,  одержимый идеями, готовый рисковать,  импровизировать, искать новые  области действия. Если такого  человека посадить в канцелярию  или в цех с упорядоченным  рабочим временем, значит, погубить  его и потерять возможность применять его способности. Такие люди приносят наибольшую пользу тогда, когда могут в любое время заниматься творческой деятельностью, вырабатывая новые решения и идеи. Им лучше платить за идеи, нежели за рабочее время.

     2. INFLUENTIAL, т. е. влиятельный, - тип человека, который может добиться своего и сбыть продукцию. Часто бывают самолюбивыми, что рекомендуется даже слегка поддерживать. Обычно это хорошие ораторы и собеседники, которым нужна публика (слушатели). Этот тип работников больше всего подходит для маркетинга, продажи и сбыта продукции, составления контрактов, урегулирования споров. Лучше всего им платить процент от продажи или составленного (заключенного) контракта.

     3. STEADY, т. е. непоколебимый, - это  та надежная «лошадка», на которую можно возложить разработку деталей, систем работы предприятия и внутреннюю организацию. Он не любит рисковать, ему нужна стабильность. Не имеет смысла заставлять его делать работу, связанную с импровизацией. Дайте ему возможность систематизировать и руководить тем, что предложили и начали реализовывать два предыдущих типажа и платите постоянную зарплату. Люди этого типа бывают лучшими экономистами, бухгалтерами, плановиками, менеджерами отделов предприятия.

     4. COMPLETER, т. е. человек, который  все время ворчит, раздражается, - с сотрудниками у него обычно неважные взаимоотношения. Его можно погубить, если требовать, чтобы он вел себя дружески со всеми. Он ценен как раз тем, что всегда и всюду находит какую-нибудь ошибку. Такого человека следует использовать для «обработки» каждой возникающей у других идеи, плана, системы, чтобы он мог своевременно предупредить, чего стоит остерегаться. Эти люди бывают лучшими контролерами и инспекторами.

     Существуют  и другие виды классификации руководителей  и работников с точки зрения их деловых качеств, особенностей характера и поведения в той или иной конкретной ситуации. В частности, по характеру, означающему совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, различают следующие типы людей.

     • Демонстративный тип - это люди, способные  ярко выражать свои эмоции.

     • Педантичный тип характера - противоположность  демонстративному.

     • Застревающий тип - для таких людей  характерна длительная задержка всех эмоциональных состояний: ярости, гнева, страха .

     • Возбудимые  личности - часто выражают недовольство,  проявляют раздражительность, склонны к импульсивным поступкам, не утруждают себя взвешиванием последствий. ¹¹

     В нестандартных ситуациях очень  важен интеллект человека как символ его способности обучения всему новому. В психологии под интеллектом понимается система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решения и в соответствии с этим регулировать свое поведение. Не менее важно на стадии процесса принятия крупных хозяйственных решений менеджерам учитывать стратегическую динамику развития фазы жизненного цикла как планируемого к производству изделия, так и самого предприятия, заранее готовясь при этом к возможным кризисным ситуациям при переходе от одной фазы в другую.

     При этом, по мнению зарубежных специалистов, для успешного ведения дел  необходимо, чтобы каждой фазе жизненного цикла предприятия соответствовал свой определенный тип предпринимателя, который сможет принимать наиболее правильные управленческие решения. Согласно принятой в данном случае классификации, все предприниматели подразделяются на четыре типа - пионер (фаза зарождения), созидатель (фаза развития), тренер (фаза зрелого производства) и стратег (фаза комплексного перепрофилирования).

     • Менеджер-пионер, как правило, смело  идет на риск и инновации, способен быстро принимать правильные тактические  решения, обладает сильным характером. Его основная задача заложить основы будущей успешной деятельности строящегося нового предприятия.

       • Отличительные черты менеджера-созидателя - постоянная целеустремленность, высокая  организованность и работоспособность,  но у него обычно отсутствует  необходимая интуиция, поэтому в  работе не достает своевременных перспективных инновационных действий .

     • Наиболее важная задача менеджера-тренера - контроль, координация и стимулирование эффективной деятельности работающих, обеспечение соблюдения производственно-трудовой дисциплины и социальной гармонии в коллективе, направленных на достижение общих целей предприятия.

     • Менеджеры-стратеги ориентированы  на будущее, поэтому они дальновидны, обладают богатой фантазией, особым творческим мышлением, готовностью  к разумному риску, гибкостью  в решении возникающих проблем. ¹²

     Таким образом, можно сделать некоторые  выводы по данной работе. Психодиагностика достаточно удобная методика при  подборе персонала на работу, при  ротации кадров и т.д. В результате ее можно определить с каким человеком  мы имеем дело и чего мы можем от него добиться. В зарубежных предприятиях она поддерживается и широко применяется, в отечественных же предприятиях еще необходимо поработать для эффективного функционирования данного метода. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Практическое применение психодиагностики при подборе руководителей

     Формирование  в России принципиально нового характера  социально-трудовых отношений, характеризующихся  возникновением социальной напряженности  в сфере производства, приводящей зачастую к серьезным конфликтам, обусловило необходимость психологического обеспечения управленческих решений.

     Современный управленец должен не только знать  экономические постулаты, природу  управленческих процессов, информационную технологию, уметь планировать и  регулировать деятельность фирмы (организации), наиболее рационально распределять имеющиеся и привлеченные ресурсы, но и быть квалифицированным специалистом по работе с людьми. Уметь принимать прав ильные решения в сложных ситуациях, ясно и доходчиво излагать свои мысли. Каждому менеджеру важно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях.

     В основе психологии менеджмента - психологические методы воздействия на людей, представляющие собой способы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата. Деятельность человека основывается на мысленном восприятии окружающего мира, в результате которого возникают положительные и отрицательные эмоции как продукт функционирования головного мозга. Положительная реакция психики человека в условиях производственной среды оказывает непосредственное воздействие, с одной стороны, на его личные результаты, а с другой - на результаты деятельности всего коллектива.

     Руководитель  должен создать такой психологический  климат, который способствовал бы работоспособности всего коллектива и каждого его члена. Этого  можно достигнуть путем комплектования малых групп, гуманизации труда, особого типа мотивации, профессионального отбора и обучения работников. Комплектованию малых групп должны предшествовать специальные исследования психологической совместимости работников, выявление их симпатий и антипатий. Методы гуманизации труда предполагают исследование психологического влияния на работников цвета, музыки, монотонности, наличия в рабочем помещении растений и др. А также особого типа мотивации - это психологическое побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. ¹³

     Руководитель  должен разбираться в факторах, под  воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность  труда и т. п. Одни И те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменять их, вызывать внутреннюю заинтересованность в трудовой деятельности. Руководитель обязан постоянно заниматься профессиональным отбором и обучением кадров, уделять большое внимание соответствию психической (профессиональной и характерологической) пригодности претендента предстоящей работе. При этом основное внимание уделяется следующим особенностям кандидата: способности работать; заинтересованности; личностным качествам, пригодным для работы.

     Главным преимуществом психологического подхода, по сравнению с другими подходами, при подборе кадров является то, что заключение о пригодности  кандидата не зависит от тех результатов, которых он достиг в своей работе, т. е. от сделанной им карьеры. Исследования и опыт как в нашей стране, так и за рубежом показывают, что определение психической при годности к должности руководителя качественно улучшает процесс подбора кадров. По сути психодиагностика - это самый критичный подход из всех применяемых при подборе руководящих кадров. Она обеспечивает правильное распознавание психологических типов людей, дает понять, какую должность они смогут занимать, чтобы работать с душой и со знанием своего дела, что позволяет тратить меньше энергии, времени и нервов в руководстве предприятием и во взаимоотношениях с людьми.

     Вообще  менеджер может достичь больших  успехов только тогда, когда его  личные способности, деловые качества и поведение будут соответствовать  требованиям, предъявляемым к его  должности. Очевидно также, что, используя в управлении психологические методы, необходимо помнить, что их следует применять только в комплексе с организационными, экономическими и социальными методами, что дает возможность добиться оптимальной работы общей системы управления организацией.

      Заключение. 

         Психодиагностика - это область психологической науки и одновременно важнейшая форма психологической практики, которая связана с разработкой и использованием разнообразных методов распознания индивидуальных психологических особенностей человека.

     В первой главе мы рассмотрели сущность, основные этапы, виды и технологии психодиагностики и пришли к выводу, что психодиагностика очень удобная и весьма полезная область науки, которая должна развиваться и в будущем.

     Во  второй главе мы рассмотрели методы психодиагностики. Тестирование является наиболее распространенным методом  диагностики со своими плюсами и  минусами. Технологии психодиагностики должны быть комплексными и применяться  параллельно для более точного  диагностирования. Также во второй главе мы рассмотрели психодиагностику в России  и зарубежом. И пришли к выводу, что заграницей психодиагностика применяется больше и лучше.

     В третьей главе мы изучили практическое применение психодиагностики при подборе  руководителей. В основе психологии менеджмента - психологические методы воздействия на людей, представляющие собой способы регулирования межличностных отношений путем создания в коллективе оптимального психологического климата.

     В заключение можно отметить, что психодиагностика, в настоящее время, получило развитие. На многих предприятиях уже достаточно широко применяются психодиагностика при приеме на работу, при продвижение по служебной лестнице, при ротации кадров и т.д. Но нельзя останавливаться на достигнутом, необходимо и дальше развивать эту область науки, т.к. от ее применения на предприятиях зависит эффективное функционирование и организации в целом. 
 

     Список  использованной литературы. 

1. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности, Псков: Псковское изд-во, 1999г.
2. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека, М.: Луч, 2000г.
3. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. Ж. Справочник по отбору персонала, 2002г., №2.
4. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала, М.:Юнити, 1999г.
5. Организационная психология, редакция Л.В.Винокурова, СПб.: Питер, 2001г.
6. Папкин А.И. Основы практического менеджмента, М.:Юнити-Дана,2000г.
7. Педагогическая диагностика под ред. Михайлычев Е., М.: Юнити, 2003г.
8. Ползунов Н.Н. Исследование систем управления, М.: Академический проект, 2004г.
9. Столяренко Л.Д. Основы психологии, Ростов н/Д: Фелинс, 2003г.
10. Столяренко Л.Д. Психология менеджмента, М.: Юнити, 2003г.
11. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Киев: Ника-Центр, 2004г.
12. Урсано Р, Зонненберг С., Лазар С. Психодинамическая психотерапия.-М., 2001
13. Фатхутдинова Р.А. Система менеджмента, М.: Бизнес-школа, 2000г.