Психодиагностика как область психологической науки: понятие и функциональное предназначение

     • психологической экспертизы - решения вопросов о состоянии тoгo или иного работника, выявлении причин недостаточной производительности труда работников, роли личных качеств работников в каком-то событии (конфликте, поломке, аварии, неудачной сделке, утечке конфиденциальной информации и др.).

     Решать  такие задачи могут психологи, работающие в службе персонала, специальные  консалтинговые психологические фирмы,  консультанты из числа преподавателей психологии местных образовательных  учреждении.[10;с.512]

     Систематический перебор различных симптомов, связанных с гипотетическим скрытым фактором, обеспечивают тесты. Тест в психодиагностики – это серия однотипных стандартизированных кратких испытаний, которым подвергаются испытуемый – носитель предполагаемого скрытого фактора.

     За  внешней простотой научных тестов скрывается большая исследовательская  работа по их разработке и апробации. Различия практического обследования и научного дифференциально-диагностического исследования является одним из важнейших  в современной тестологической культуре. Обследование – это применение готового, уже существующего теста. Его результат – сведения о психических свойствах конкретного обследованного человека. Дифференциально-диагностическое исследование   - это комплекс теоретических и экспериментальных работ, направленных на формулирование концепции измеряемого психического  свойства, на выявление диагностических признаков, по которым можно получать информацию о заданном свойстве, это создание и испытание методики регистрации выявленных признаков. Нередко за более сложное и трудоемкое исследование, которое было необходимо выполнить для его разработки.

     Таким образом, в разных научных психологических школах  и разных странах психодиагностика развивалась с разной системой  приоритетов: в одних школах  преимущественное внимание уделялось развитию клинических методов (беседа, слабостандартизированные проективные методики), в других школах (американская традиция) интенсивно развивались стандартизированные тестовые методы. В настоящее время в современных наиболее эффективных зарубежных и отечественных научно-практических центрах активно используются и взаимодополняют друг друга оба этих подхода.³ 

     3.1. Основы технологии психодиагностики 

     Психодиагностика - сложный вид применения психологии в менеджменте, нуждающийся в высокой психологической квалификации.

     Часть профессиональных психологов даже полнocтью  специализируются как психодиагносты и психологи-эксперты. Почти все  слышали о психологических тестах - методах достоверной оценки психологических особенностей людей. Тест в переводе с английского - проба, особая задача, при решении которой человек обнаруживает определенную психологическую особенность. Огромное значение имеет достоверность теста и вьводы из данных, полученных с, его помощью. Научные методы и хорошо подготовленные диагносты обеспечивают такую достоверность. Как небо от земли отличаются от  них нередко публикуемые в газетах и популярных журналах вопросники с привлекательными названиями типа «Можешь ли ты быть руководителем», «Оцени свой характер», «Можешь ли ты работать» и т.п., которые не более чем развлекательные шарады. Появилось и огромное количество недобросовестных «специалистов», предлагающих свои услуги по отбору. Поэтому следует заботиться не только об отборе и других видах психодиагностики, но и его качественности. ⁴

     Психодиагностика  может быть эффективной, если строится на строгих теоретико-методологических основах психологической науки.

     Во-первых, в основе ее научное представление  о модели личности и профессионализме специалиста, которое должно иметься на предприятии в результате аттестация штатных должностей. Нет способностей вообще, есть совокупность качеств человека, оцениваемых по соответствию требованиям предстоящей деятельности как способность к ней. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха, и именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный рост ее. Если модель таких способностей не сделана, то перед диагностированием ее нужно составить, ибо она и только она призвана выступать эталоном для сравнения с ней данных о каждом обследуемом и его оценки. Если есть ошибки в модели, будут неизбежно и ошибки и в психодиагностике.

     Во-вторых, модель личности специалиста, характеризующая способность человека к определенной деятельности, работе на той или иной должности, обязана быть именно моделью личности, а не перечнем двух-трех качеств. Условно способности, выраженные в модели, делятся на две группы: общие - нужные для успеха в любом труде (некоторые из них отмечались выше: трудолюбие, добросовестность, активность, организованность, аккуратность, дисциплинированность, честность, требовательность к себе, настойчивость, умение управлять собой, ладить с людьми и др.) и специальные - профессионально важные, нужные именно для данной работы, которые дают основание и отбор называть профессионально-психологическим. Недопустимо сводить диагностику к оценке только общих характеристик мышления, памяти, внимания, темперамента (что часто делается) и пр. Достоверной можно считать ту оценку, которая обязательно ориентирована на соответствие личности именно данной работе.

     В-третьих, даже несколько десятков индивидуальных особенностей не дадут правильного  представления о соответствии человека работе, если дело сводится только к одной группе особенностей, например психофизиологической, или познавательной, или характерологической. В системный комплекс качеств всегда надо включать три их группы: личностно-психологические, функционально-психологические и психофизиологические. Все они значимы для любой профессии, но соотношения между ними  бывают разными. Например, для парашютистов, летчиков, космонавтов, водолазов, водителей спецмашин повышенно важны психофизиологические качества, в то же время, например, для бухгалтера они мало что значат. В комплексе диагностируемых особенностей, как правило, должны быть:

     1) социально-мотивационные качества - жизненные ориентации, принадлежность  к социальным группам, жизненные  планы, взгляды на рынок, рыночную  деятельность, демократию и др.;

          2) профессионально-мотивационные качества - мотивы выбора профессии, места  работы, профессиональные притязания, планы, ценностные ориентации  и т.д.;

     3) правосознание, отношение к праву,  законам, правоохранительным органам и пр.;

          4) моральные взгляды, ценности, отношение  к нормам поведения, привычки, качества, отношение к родителям,  семье, конфликтность и др.;

     5) деловые качества - волевые, организаторские,  предприимчивость, решительность, исполнительность, самообладание и пр.;

     6) познавательно-психологические качества - мышление, внимание, память и др.;

           7) психофизиологические качества - эмоциональность, впечатлительность,  уравновешенность, скорость реакций,  психофизиологическая устойчивость  и т.п.

        В-четвертых, обязательно выявление  специфичных для данной профессии  качеств. Как правило, это не  какие-то вовсе ненужные и отсутствующие  у других профессионалов, ненужные  в других специальностях. Суть - в  степени развитости, особенностях  их свойств и вариаций, комбинациях с другими. Например, трудно найти профессию, представителям которой вовсе не нужна память, но есть профессии, где память имеет повышенное, а иногда и исключительное значение. В частности, хорошая память входит в комплекс, определяющий способность к профессии менеджера. Кроме того, для одних профессий важна словесно-логическая память (на тексты, слова, высказывания, разговоры), для других образная (на лица, изображения, материальные объекты), для третьих - на отдельные виды информации (на цифры, фамилии и имена, цвета, звуки, мелодии, запахи и т.п.). У опытных профессионалов происходит также профессиональное развитие ряда качеств, например повышение способности к восприятию мелких признаков в предметах и явлениях, связанных с профессиональной деятельностью, на которые другие люди вовсе не обращают внимание и не подмечают даже при поручении рассмотреть детальнее. Выявление таких профессиональных особенностей должно быть обязательным при профессионально-психологической диагностике.⁵

     Батарея методик, используемых при профессионально-психологическом отборе, должна обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всего комплекса психологических особенностей, образующих способность и подготовленность к определенной профессиональной работе.

       Считается, что людей в возрасте  уже 45-50 лет брать на работу - в ущерб себе.

            С позиций психологии можно  категорически утверждать, что это  ошибочная, антинаучная, вводящая  в заблуждение и социально  вредная позиция. Ее могут отстаивать  лишь те, кто считает, что успех любой работы зависит только от крепости мышц, а голова тут ни при чем.

     Есть  несколько принципиальных возражений против такой схемы.

     1. Качество рабочей силы - величина  двухмерная и измеряемая не  только внутренними (в том числе психологическим) параметрами работника, но и их соотнесенностью с параметрами работы и ее особенностями. Иначе говоря, то, что расценивается как низкое качество работника для одной работы, может выступать как высокое качество для другой. Не существует одного параметра, например возрастного, который абсолютно одинаково определяет качество работника по отношению к любой работе.

     2. Качество рабочей силы не может  быть сведено к измерению возраста; ибо, как отмечалось выше, имеется,  как минимум, семь важнейших психологических измерений. В любом возрасте человек может представлять нулевую ценность для предприятия по любому из этих параметров.

     3. Так, психофизиологическое развитие  человека достигает пика к  23-25 годам, а интеллектуальное  и профессиональное (по многим профессиям) образует у многих людей медленно растущую вверх линию вплоть до 70 лет, а иногда и дольше.

     4. В первом приближении можно  разбить все работы на физические  и интеллектуальные. По данным  научным исследований по возрастной  психологии, физиологии и психологии труда, а также на основе анализ; опыта реальные статистические зависимости развития способностей к труду от возраста очень сложно определить.Есть виды умственного труда, где способность к нему быстро нарастает в более раннем возрасте, например в математике, информатике.

     5. Ухудшение здоровья, которое, как  представлено на рисунке начинает  с 45 лет, не однозначно связано  с падением рабочего качества. Есть масса хронических заболеваний,  которые не мешают не только  продолжать, но и улучшать работу еще в течение 20-25 лет. Есть и такие, конечно, которые делают человека нетрудоспособным и в 30, и в 40, и в 45 лет. Надо решать не огульно, а конкретно: какие заболевания есть и как они могут повлиять на рабочее качество данного человека. Не лишне считаться и с тем, что существует тенденция увеличения продолжительности жизни. Многие пенсионеры продолжают работать, и нельзя сказать, что претензии к их работе больше, чем к молодым.

     6. Ошибочно считать, что по причинам  здоровья с возрастом прогрессивно снижается работоспособность. Необходимо помнить, что работоспособность имеет физиологическую и психологическую составляющие. Люди добросовестные, ответственные, с чувством долга, увлеченные работой в отдельных случаях могут сохранять достаточную работоспособность даже при 12-13-часовой непрерывной работе, а лодыри, безответственные, , равнодушные к работе, которым она в тягость, как правило, сильно устают уже через 2-3 ч (что подтверждается фактами и специальными психологическими исследованиями).

     Все это свидетельствует о том, что правильно осуществлять психодиагностику при приеме на работу конкретного человека, сопоставляя выявленный комплекс его особенностей с особенностями предстоящего труда, данными аттестации рабочего места, на которое он принимается, требованиями, которые к нему предъявляются. ⁶ 
 
 
 

      2. . Методологические основы психодиагностики 

     2.1.Основные методы психодиагностики. 

         Под комплекс подлежащих диагностике  качеств подбирается батарея  методов (методик), число которых  в науке измеряется тысячами, а подбираются они избирательно под каждое из подлежащих изучению качеств. Так, могут бьrrь использованы методики :

     а) диагностики мотивационных качеств:

• методика «Смысл жизни»;

.•  тест «Мотивационный профиль  личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу;

• мотивационный тест Хекхаузена;

• методика Кучера - Смекала;

• методика ориентаций личности Б. Баса;

• «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса;

• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ);

• биографический метод;

• Тематический аппецептивный тест (ТАТ) Г. Мюррея;

• Рисованный апперцептивный тест (РАТ) Л.Н. Собчик;

• методика «Мотивация К успеху» Т. Элерса;

• методика «Ценностные ориентации» М. Рокича;