Проведение обучения. Оценка эффективности обучения

       
 
 
 

     7.Построение эффективной системы обучения в страховой компании

     7.1. Особенности страховых компаний 

     В последнее время большинство  российских компаний уделяют достойное  внимание вопросу обучения и развития персонала. Некоторые из них пользуются исключительно услугами внешних провайдеров, некоторые берут в штат одного-двух тренеров, которые периодически проводят тренинги; другие создают внутри компании достаточно большие структурные подразделения - корпоративные учебные центры в рамках HR-департаментов. Об обеспечении эффективности системы обучения в страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» пойдет речь в данной курсовой работе.

       Вопрос о построении системы обучения в компании становится актуальным прежде всего тогда, когда компания постоянно и систематически обучает большое количество сотрудников (например, своим продуктам) и развивает навыки, необходимые сотрудникам для решения профессиональных задач.

      Особенностью страховых компаний, активно работающих с физическими лицами, является постоянная потребность в привлечении страховых агентов (консультантов по страхованию). Это, как правило, внештатные сотрудники, которые набираются постоянно. Обычно в крупных компаниях группы страховых агентов набираются по 15-20 человек 2-3 раза в месяц. Часто люди, набранные в группы, не имеют опыта в страховании и опыта продаж вообще. Естественно, этих новых страховых агентов необходимо обучать страховым продуктам компании, технологии работы с клиентами и т.д. В этом случае основной задачей специалистов по обучению становится создание программ обучения для агентов-новичков и систематическое проведение данных программ.

      Какое-то время тренер справляется с поставленной задачей, и агенты-новички проходят подготовку. Окончив обучение, они приступают к своей работе и сталкиваются с новыми проблемами, для решения которых их опять необходимо учить. Кроме этого, штатные сотрудники компании тоже начинают проявлять интерес к обучению, а менеджеры среднего и высшего звена просят подобрать и организовать внешнее обучение.

      У корпоративного тренера возникает ряд проблем, которые требуют немедленного решения: 

1) необходимо каким-то образом систематизировать и направить поток заказов на обучение (как внутреннее, так и внешнее);

2) необходимо привлекать для обучения агентов-новичков специалистов-продуктологов, желательно имеющих реальный опыт продаж;

3) необходимо проводить оценку обучающих программ и корректировать их;

4) необходимо разрабатывать новые программы обучения для штатных сотрудников по их заявкам;

5) необходимо решать такие простые задачи, как администрирование процесса обучения, его организация (распечатка материалов, кофе-паузы для участников и т.п.).

      Это лишь некоторые из проблем. Единственно верный способ решить эти проблемы - построить в страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» систему обучения, которая позволит эффективно решать задачи, поставленные руководством компании перед HR-департаментом по формированию у сотрудников знаний и навыков, необходимых для развития компании в современных условиях. И на этом этапе, если у корпоративного тренера хватает знаний, опыта и сил, он становится менеджером по обучению и развитию сотрудников компании. Силами корпоративного тренера и силами коллег из HR-отдела формируется отдел обучения или учебный центр, на который возлагается задача обеспечения процесса постоянного развития и повышения уровня профессиональной квалификации сотрудников, что, в свою очередь, должно способствовать увеличению объемов продаж страховых продуктов и, следовательно, росту и развитию страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ». 
 
 

7.2.Система обучения в страховой компании 
 

      Обучение должно занять достойное место в системе управления человеческими ресурсами.

      Чтобы система обучения смогла занять достойное место в системе HR, необходимо решить следующие задачи:

1. На этапе привлечения в компанию новых сотрудников менеджеры по подбору персонала должны обеспечивать сбор информации о квалификации этих сотрудников в целях определения их потребности в обучении. Эта информация должна систематизироваться и передаваться специалистам по обучению.

2. Когда новые сотрудники принимаются в компанию и проходят этап адаптации, система обучения должна оптимизировать данный процесс. То есть новый сотрудник должен получить информацию о компании, ее структуре, ее продуктах, стандартах работы и т.д. Сделано это должно быть очень структурно, планомерно и в сжатые сроки.

3. Обучающие мероприятия должны быть направлены на удовлетворение требований должностных инструкций сотрудников. То есть именно эти требования к сотрудникам, описанные в должностных инструкциях, должны определять, какое обучение прежде всего необходимо проводить (естественно, требования должностных инструкций, в свою очередь, должны сводиться к профессиональным задачам, реально решаемым сотрудниками в процессе своей работы).

4. Обучение должно быть неразрывно связано с планированием карьеры сотрудников, с возможностью их продвижения. Если сотрудники понимают, что обучение даст им возможность решать более серьезные и интересные задачи, а следовательно, осуществлять свой карьерный рост, это формирует мощный мотивационный фактор на обучение и работу в компании.

5. Обучение и развитие персонала должны быть увязаны с системой оплаты труда. Обученные и более квалифицированные сотрудники должны иметь возможность зарабатывать больше.

6. Планомерная и систематическая оценка результатов обучения должна стать основой для реализации пункта 4 и пункта 5, а также давать информацию для анализа существующих программ обучения, способствовать определению потребности в обучении. 
 
 

7.2.1 Функции и принципы системы обучения в страховой компании 
 

      Система обучения, которая создается в страховой компании, должна, прежде всего, обеспечивать выполнение следующих функций:

      обучающая функция - проведение силами сотрудников учебного центра (отдела обучения) коммуникативных тренингов, продуктовых тренингов, презентаций компании и новых страховых продуктов, консультаций и тому подобных мероприятий;

      организационная функция - организация лекций и семинаров по страховым продуктам с привлечением сотрудников компании, организация консультаций, практикумов в компании и привлечение внешних провайдеров для обучения;

      контролирующая функция - проведение коллоквиумов, тестирования, зачетов, аттестации и т.п.

      Построение эффективной системы обучения должно базироваться на следующих принципах:

      в обучающих программах обязательно должно учитываться содержание профессиональной деятельности сотрудников, проходящих обучение;

      задачи обучения должны быть четкими, ясными и ориентированными прежде всего на решение профессиональных рабочих ситуаций;

      при разработке программ обучения необходимо учитывать исходный уровень подготовки обучаемых;

      полученные в ходе обучения знания и навыки должны обязательно находить свое отражение и применение на практике;

      необходимо поддерживать мотивацию к обучению как со стороны сотрудников, так и со стороны их непосредственных руководителей;

      в процессе обучения сотрудники обязательно должны информироваться об эффективности их обучения.

 Основные направления работы учебного центра (или отдела обучения) страховой компании могут быть ориентированы:

 на обучение агентов;

      обучение штатных менеджеров по продажам;

      обучение новых штатных сотрудников продуктам компании;

      обучение всех сотрудников новым продуктам компании.

      Естественно, менеджер по обучению всегда должен решать не только, чему учить, но и где учить, какие ресурсы задействовать. Речь идет о внутреннем и внешнем обучении. Внутреннее обучение может быть обязательным и необязательным, внешнее обучение, как правило, необязательное.

      В качестве примера можно привести некоторые аспекты варианта системы обучения одной из достаточно успешных страховых страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал в г.Набережные Челны. Направления работы учебного центра были определены как:

1) школа агента (курс для агентов-новичков, курс обучения для агентов с опытом);

2) школа продавца (коммуникативные тренинги, тренинги продаж и продуктовые тренинги по заявкам);

3) школа повышения профессиональной квалификации (обучение новых штатных сотрудников продуктам компании, обучение сотрудников новым продуктам компании).

      Информация по процессу обучения и темы тренингов в указанных школах, определенные по результатам запросов руководителей подразделений страховой компании ООО «РОСГОССТРАХ» филиал в г.Набережные Челны, приводятся ниже.

 Таблица 1