Профессиональные качества менеджера в соответствии с идеальной моделью менеджера

Профессиональные  качества менеджера в соответствии с идеальной моделью менеджера

В условиях острой конкуренции и  насыщения рынка схожими товарами и услугами, руководители компаний не справляются с ролью единственного  источника идей успешного развития организации. От  способностей и  качеств руководителя напрямую зависит  деятельность всего предприятия. В  связи с этим целесообразно выделить модель идеального руководителя.

Руководитель  – лицо, наделенное властью и  полномочиями, которое   может  влиять на персонал формальными методами.

В современных  условиях для руководителей становятся актуальными такие новые роли:

- наставник  – руководитель, способный передать  менеджерам знания и навыки  поведения в ситуациях, в которых  он (она) сам добивался успеха;

- модератор  – руководитель, способный организовать  обсуждение ситуации или проблемы, по которой у него (нее) еще  нет решения;

- организационный  гуру – человек, который способен  преобразовать информацию, полученную  в результате обсуждений, в организационную  мудрость.

Для максимизации деятельности предприятия и создания максимально приятных для персонала условий деятельности руководитель должен обладать лидерскими качествами.

Также важным моментом является выбор стиля руководства. Под стилем руководства можно  понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и  подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую  систему ценностей, тип культуры, и проч.

Согласно  модной сейчас модели «ситуативного  управления», или «ситуационного руководства», выделяют четыре основных стиля руководства. При этом наилучшего стиля не существует – каждый из них является более  эффективным в определенной ситуации. Задача менеджера – правильно  диагностировать и выбирать наиболее подходящий для нее стиль формулировки задачи.

Стиль 1: Командный. Руководитель дает конкретные указания и пристально следит за выполнением  заданий.

Стиль 2: Наставительный. Руководитель продолжает давать указания и пристально следить  за выполнением заданий. Но, кроме  этого, объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс.

Стиль 3: Поддерживающий. Руководитель содействует  и помогает своим подчиненным  в их усилиях по выполнению заданий  и делит с ними ответственность  при принятии решений.

Стиль 4: Делегирующий. Руководитель делегирует подчиненным всю ответственность  за принятие решений.

Описанные четыре стиля представляют собой  комбинации двух основных типов действий, к которым может прибегать  менеджер, пытаясь влиять на подчиненных, - командования и поддержки.

Каждый  из стилей управления соответствует  одному из уровней развития подчиненных, к которым и следует применять  этот стиль. Уровень развития определяется сочетанием двух факторов: компетентности и преданности делу. Командному стилю  соответствует первый уровень (низкая компетентность, высокая преданность). Наставительному – второй (компетентность  от низкой до умеренной, преданность – низкая). Поддерживающему – третий (компетентность  от умеренной до высокой, преданность переменная). Делегирующему – четвертый (компетентность  высокая, преданность высокая).

А в соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

Суть  самого простого из них заключается  в указаниях незрелым, не способным  и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно  делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь  на решение организационно-технических  проблем, а затем уже на налаживание  человеческих отношений и создание коллектива.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и  поддерживать их стремление творчески  и самостоятельно работать.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение  поставленных задач, несмотря на наличие  для этого всех условий и обладание  достаточной подготовленностью, самым  подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений.

При высокой  степени зрелости, когда люди хотят  и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, рекомендуется  делегировать полномочия и создавать  условия для коллективного управления.

Исходя  из вышесказанного, построим модель идеального руководителя:

1.     Руководитель прежде всего должен быть высококвалифицированным профессионалом, обладающим необходимым набором знаний и умений во всех стратегических сферах деятельности предприятия.

2.     Руководитель должен обладать  лидерскими качествами, волевыми  чертами  характера.

3.     Для того чтобы максимизировать производительность труда работников и облегчить процедуру внедрения и осуществления управленческих решений руководителю необходимо создать в организации атмосферу доверия и веры с помощью таких принципов: прямота – честность и правдивость; компетентность – наличие технических знаний и навыков межличностного общения; постоянство – надежность, предсказуемость и умение правильно оценивать ситуацию; лояльность – готовность защищать подчиненных и стремления хранить свою репутацию перед ним; открытость – готовность делиться идеями и информацией.

4.     Следует использовать демократический метод управления, поощрять участие подчиненных в процессе принятия решений, делиться властью, полномочиями и информацией и всячески стремиться повысить саму ценность сотрудников.

5.     В процессе руководства руководителю  необходимы гибкость, коллективизм, доверие и широкий обмен информацией.

6.     Руководителю необходимо обладать  умением слушать, мотивировать  и поддерживать своих подчиненных.

7.     Не нужно использовать постоянно  какой-то один стиль в процессе  руководства, а  изменять его  в зависимости от ситуации.

Таким образом, от правильности выбора модели руководителя зависит эффективность деятельности всего предприятия, но не стоит забывать, что выбор стиля управления во многом зависит от сложившейся ситуации и положения дел на предприятии.