Проектирование системы внутрикорпоративного обучения персонала на примере ООО «Новый Аудит»

0

10

 

 
Тренинг-менеджер _________________________________ 
 
Дата_____________________________________________

 

Анкета оценки эффективности тренинга

 
Фамилия, имя __________________________________________________________ 
Должность __________________________ Подразделение _____________________ 
Название тренинга ______________________________________________________

Уважаемые коллеги!

 
Просим ответить на вопросы анкеты: Ваше мнение о прошедшем тренинге очень важно для нас. Ваши отзывы помогут сделать нашу совместную работу еще более эффективной. Все Ваши предложения и пожелания будут учтены при составлении программы дальнейшего обучения.

1. Насколько важной для  Вас была тема тренинга?

Важной

Трудно сказать

Не важной

2. Узнали ли Вы что-нибудь  новое для себя?

Да

нет

Если да то что именно? ________________________________________________________________

3. Сможете ли Вы применить  полученные знания на практике?

Да

Возможно

Нет

4. Оцените насыщенность  программы новой информацией:

Высокая

Средняя

Низкая

5. Насколько последовательно  и логично был изложен материал? Отметьте на шкале от 0 до 10

0

10

6. Оцените объем изложенного  материала:

Недостаточно

Достаточно

Перенасыщено

7. Насколько комфортно  вы себя чувствовали во время  проведения тренинга? Отметьте на  шкале от 0 до 10

0

10

Комментарии: _________________________________________________________________________

8. Насколько сложно Вам  было воспринимать материал?

Легко

Нормально

Трудно

9. Оцените темп изложения  материал

Быстрый

Нормальный

Медленный

10. Насколько Вы удовлетворены  работой тренера? Отметьте на  шкале от 0 до 10

0

10

Комментарии: ______________________________________________________________________________

11. Кому еще из сотрудников  компании будет полезно принять  участие в этом тренинге?

12. Что бы вы посоветовали  изменить в тренинге? ___________________________________________________

13. Что вам особенно  понравилось в тренинге? ______________________________________________________

 

 
Тренинг-менеджер _________________________________ 
 
Дата_____________________________________

 

3.5. Риски проекта

 

Риск проекта — это неопределенное событие или условие, которое в случае возникновения имеет позитивное или негативное воздействие по меньшей мере на одну из целей проекта, например сроки, стоимость, содержание или качество.

Таблица 8.

Риски проекта

№	Вид риска	Описание риска	Воздействие на проект (слабое/среднее/ сильное)	Возможность наступления рискового события (низкая/средняя/ высокая)	Потенциальные возможности предотвращения риска
1	Организационные	Риск возможного отставания реальных сроков выполнения проекта от запланированных и уплотнение графиков работы на завершающем этапе в связи с новизной деятельности, трудоемкостью реализации отдельных этапов проекта	сильное	высокая	Рекомендуется, особенно на первом этапе, вести контроль за выполнением намеченных планов и увеличивать, в случае отставания от графиков, количество исполнителей.
2	Риски человеческого фактора	Недостаточная мотивация сотрудников для успешного участия в проекте	сильное	высокая	Участие всех сотрудников состава в тренингах Материальная стимуляция участников проекта
3	Экономические	Дефицит денежных средств для осуществления проекта Риск некачественного выполнения и свертывания отдельных процедур, срыва сроков реализации графиков проекта, вызванных отсутствием запланированного финансирования	сильное	средняя	Правильно рассчитать финансовый план проекта, учитывать возможности экономии средств Рекомендуется делегирование технических функций по организации и обеспечению реализации проекта органам действующих организационных структур, их службам и подчиненным учреждениям.

 

 

Таким образом, для каждого проекта должен быть разработан последовательный подход к рискам, удовлетворяющий требованиям организации, а информация о рисках и управлении ими должна быть открытой и достоверной. Реагирование на риски отражает то, как организация понимает баланс между принятием риска и уклонением от него. Для успешного достижения целей проекта команда проекта должна предпринимать заранее и последовательно, в течение всего проекта, предупредительные меры по управлению рисками.  

 

Заключение

 

Формирование системы внутрикорпоративного обучения персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей¸ наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Эффективность внедрения системы обучения персонала зависит от того, насколько оно увязано со стратегическими целями компании. Обучение работников в отрыве от организационных целей без создания соответствующих условий для его проведения рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Напротив, организация успешного тренинг – обучения способствует повышению приверженности работников к компании, в которой они работают, повышению лояльности персонала и уровня его трудовой мотивации.

В ходе работы над курсовым проектом был разработан проект формирования системы организации сотрудников. Проект преследует цели создания эффективной системы обучения персонала в организации, обеспечивающей снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.

Главными целями можно назвать:

1. увеличение прибыли
2. повышения качества обслуживания
3. увеличение числа постоянных клиентов
4. повышение профессионального уровня специалистов

Быстрая окупаемость внедренного проекта, увеличение процента прибыли над процентом затрат на достижение цели делают проект привлекательным для внедрения в организацию.

Обучение и развитие персонала – необходимое условие оперативного реагирования компании на изменения и запросы рынка. Такая система обучения должна быть  введена в организацию в течение шести месяцев. В конце шести месяцев  по итогам формирования системы обучения должны быть достигнуты следующие результаты:

1) систематизация затрат на обучение;

2) быстрая реакция на изменение внешней  и внутренней среды;

3) снижение текучести кадров;

4) снижение сопротивляемости нововведениям;

5)оптимизация корпоративной культуры;

6) стимулирование сотрудников к саморазвитию.

Таким образом, не вызывает сомнений, что хорошо организованное внутренне обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон компании, увидеть её скрытые резервы и нереализованный пока потенциал сотрудников. Грамотно выстроенная система внутрикорпоративного обучения (разработанная с учётом целей организации в целом, задач конкретного подразделения и потребности личности) напрямую влияет на успешность работы организации, улучшает её финансовые результаты, наращивает конкурентоспособность. Она повышает мотивацию сотрудников, эффективность индивидуальной и групповой работы; позволяет новичкам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы; зачисленным в кадровый резерв даёт возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

 

Список использованной литературы

 

1. Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров.  Курс лекций. М., 2022.

2. Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-культурной сферы. СПб., 2009.

3. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г.  Психологические основы «Паблик рилейшнз». 2-е издание. СПб., 2013.

4. Варакута С. А., Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. М., 2009.

5. Викентьев И. Л. Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений. СПб., 2007.

6. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2011.

7. Камерон К., Курнн Р.  Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., 2009.

8. Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж.М. Бизнес - коммуникации. СПб., 2007.

9. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2009.

10. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб, 2013.

11. Райс Эл, Траут Д. Позиционирование. Битва за узнаваемость. СПб., 2012. 

12. Роджерс Ф. Дж. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 2010.

13. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 2010.

14. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург. № 133.  06.12.2013.

15. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб., 2007.

16. Траут Дж. Большие бренды - большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. - СПб., 2012.

17. Тульчинский Г. Л.  PR фирмы: технология и эффективность. - СПб., 2010.

18. Устюжанин А. П. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М., 2012.