Проект совершенствования процесса мотивации персонала

Содержание

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что сегодня большинство предприятий разрабатывают и внедряют различные системы мотивирования персонала. Подобные системы становятся просто необходимыми при появлении у сотрудников предприятия симптомов профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации. В таком случае руководителю предприятия необходимо учесть различные методы решения проблемы, в том числе и разработку эффективной системе мотивации.

Очень важным мотивирующим фактором выступает социально – психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность. Серьезным фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Очень важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично.

Делегирование  со  стороны  руководителя  профессиональных  задач,  ответственности  и  полномочий  нередко выступает мотивирующим фактором для амбициозных работников. Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых, часто самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала – это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей. Если работник будет работать хорошо и с самоотдачей, то он получит желаемое для него вознаграждение. Руководителю важно знать, какое именно вознаграждение ждет работник – повышение  в  должности,  увеличение  размера  заработной  платы,  направление  на  учебный  семинар  или  второе высшее образование, получение дополнительного свободного времени т.п. Если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается[25].

Цель исследования: выявить и обосновать эффективные методы мотивации персонала в организации «Subway» и разработать рекомендации по их применению.

Объект исследования: процесс мотивации персонала в организации «Subway».

Предмет исследования: управление процессом мотивации персонала в организации.

Задачи исследования:

1. Определить сущность  понятия «управление мотивацией  в организации»

2. Выявить эффективные  методы мотивации персонала в  науке и практике управления  персоналом

3. Провести анализ процесса  мотивации в базовой организации

4. Разработать рекомендации  по использованию эффективных  методов мотивации персонала в организации «Subway»

5. Представить экономический  эффект предложенных рекомендаций.

Методы исследования: При написании курсовой работы были применены такие методы научного исследования, как анализ и изучение научной литературы по теме исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством компании «Subway» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе – «Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации» – представлены понятие, цели и функции мотивации и ее роль, рассмотрена сущность и особенности мотивации, а так же рассмотрен зарубежный и отечественный опыт построения системы мотивации. Во второй главе – «Характеристика процесса мотивации персонала в организации «Subway»» – дана краткая характеристика организации, проведен анализ текущего состояния организации, анализ состава персонала, рассмотрены методы мотивации, применяемые в компании «Subway», а также выявлены проблемы мотивации персонала. В третьей главе – «Проект совершенствования процесса мотивации персонала в компании «Subway»» - представлен проект совершенствования системы мотивации персонала, а так же дано обоснование экономической эффективности проекта по совершенствованию системы мотивации «Subway». В заключении показано, как решены поставленные в работе задачи. Формулируются выводы и рекомендации. Для лучшей наглядности в работе использованы 4 таблицы и 1 рисунок.

Глава 1

1. Теоретические основы управления  мотивацией персонала в организации.
1. Сущность понятия «управление мотивацией персонала в организации»

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Зайцева Г.Г. встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»[3].

С точки зрения Уткина Э. А., мотивация - это побуждение людей к деятельности[16]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны побуждение, навязанное извне, а с другой стороны самопобуждение.

Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями[11]. Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива[4].

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов[10].

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения внутренних и внешних мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют внутренним, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать внешним. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между внешней и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены внутренней мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник[11].

Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. Потребности, которые представляют  собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких неосязаемых вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2. Целенаправленное поведение - стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие  удовлетворение потребностей отражает  позитивное чувство облегчения  и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется[5].