Проблемы в управлении персоналом в туристической фирме

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

1. Размер. Некоторые исследования  показали, что коллективы, насчитывающие  от 5 до 11 членов, обычно принимают  более точные решения и испытывают  большую удовлетворенность от  работы.

2. Состав. Под составом  понимается степень сходства  личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при  решении проблем. Рекомендуется, чтобы  коллектив состоял из непохожих  личностей, так как это сулит  большую эффективность, чем если  бы члены коллектива имели  схожие точки зрения

3. Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют  направленность работы коллектива  и ожидаемые результаты. Они призваны  подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач.

4. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой  отдельной личностью своих действительных  взглядов на какое-либо явление  с тем, чтобы не нарушить единство  и гармонию группы. Члены группы  считают, что несогласие подрывает  их чувство принадлежности к  этой группе, и поэтому несогласия  надо избегать.

5. Конфликтность. Хотя разнообразие  и активный обмен мнениями  и полезен, но он может привести  к внутригрупповым спорам и  другим проявлениям открытого  конфликта, которые всегда пагубны  для работы.

6. Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе  определяется рядом факторов, включая  такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение  начальства и т.д.

7. Трудовые отношения  в коллективе. Налаживание трудовых  отношений и создание хорошего  морального климата – это едва  ли не самая сложная проблема  управления коллективом.

8. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим  эффективность работы коллектива, является поведение каждого из  его членов.

 

 

 

 

ГЛАВА II. Особенности управления персоналом в туристической фирме

 

2.1 Проблемы в управлении персоналом в туристической фирме

 

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Именно поэтому основной проблемой современного управления персоналом в туристической фирме является социально-психологическая проблема.

Следовательно, основной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками.

Cледует выделить в фирме проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в малом и среднем бизнесе.

В среднем большая часть из персонала турфирмы — работники в возрасте от 23 до 35 лет, имеющие опыт работы в сфере туризма 3-6 лет, со стажем работы в компании 1-2 года, имеющие среднее, неполное высшее (большая часть менеджеров по продаже туруслуг) и высшее (администраторы) образование. Как правило коллектив преимущественно женский (в том числе руководители высшего звена). Важно заметить, что применение современных методов управления персоналом в туристической фирме медленно. Отметим основные причины слабого соответствия кадровых подразделений современной практике:

• Недостаточное понимание собственниками и руководством фирмы значения развития персонала для развития бизнеса.

• Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.

Следует заметить, что на сегодняшний день в туристических фирмах достаточно остро стоит проблема нехватки квалифицированных кадров, как менеджеров, так и специалистов, особенно в сервисно-туристской отрасли.

Стратегическое планирование и управление туристической фирмой требует высокой квалификации менеджеров. Для стратегии развития любой отрасли, а для сервиса и туризма в особенности, когда экономическая конкуренция, технологические изменения и политика государства проявляют тенденцию к постоянной изменчивости, крайне важно изменяться быстро с учетом возникающих обстоятельств. Руководству компании следует умело осуществлять тактическое управление, не позволяя деятельностным процессам выходить за конкретные рамки экономической стратегии развития. Поэтому важное значение приобретает система подготовки кадров высшей квалификации, высококвалифицированных менеджеров туристической сферы, способных в современных условиях формировать конкурентные экономические стратегии развития данной отрасли народного хозяйства. Именно квалифицированно подготовленный менеджер способен успешно применять новые подходы к управлению персоналом организации, не пытаясь слепо копировать зарубежный опыт, но использовать переработанные, с учетом условий российского бизнеса, западные образцы и разрабатывать собственные эффективные методы кадрового менеджмента.

 

 

 

2.2 Разработка мероприятий по совершенствованию управлением персоналом в туристической фирме

 

При управлении персоналом туристической фирмы необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

• работа является интересной

• работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;

• рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью; 

• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; 

• работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно.

• должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений коллегами;

• должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Совершенствование административных методов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Проблема совершенствования административных методов управления особенно актуальна для туристических фирм. Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

1. Повышение уровня регламентации управления (организационное действие)

Для этого необходимо обеспечить:

1. Наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников.
2. развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников.
3. наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации.
4. разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.
5. Наличие чётких должностных инструкций.
6. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Повышение эффективности видов распорядительных воздействий.

В этих целях необходимы:

1)четкие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

2) четкие распоряжения  заместителей директора с указанием  оперативных поручений

3) четкие устные указания  руководства на всех уровнях  управления 

3. Создание баланса между  административными методами наказания  и поощрения.

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1) сокращение текучести  персонала, анализ причин увольнения  и разработка мер по их устранению.

2) эффективное применение  методов административного поощрения  сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение  оплаты труда, направление на  стажировку) 

Совершенствование экономических методов управления персоналом.

Одним из важнейших направлений совершенствования методов управления персоналом турфирмы является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников, руководству фирмы необходимо обеспечить:

1) тесную связь с достигнутыми  успехами в работе в виде  дохода от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника;

2) согласовать принципы  вознаграждения за перевыполнение  плана, внесенные в систему бухгалтерского  учёта;

3) отсутствие «потолка»  для премий, основанных на участии  в прибылях;

4) соответствие зарплаты  реальному вкладу сотрудника  в успех фирмы и разумным  жизненным расходам;

5) ограничение базовых  окладов для руководителей высшего  уровня;

6) принцип распространения  принципа материального стимулирования  на всех работников фирмы;

7) жесткую схему начисления  премий, включающую только три  категории оценок результатов  работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг  работы.

Помимо премиальной системы в фирмах должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом.

Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом турфирмы.

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников
2. Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1) разработка философии  фирмы, регламентирующей внутрифирменные  правила взаимоотношений сотрудников.

2) развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.

2. Повышение эффективности  социальных методов воздействия

В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие задачи:

1) постоянное проведение  социологического анкетирования  в коллективе о состоянии климата  и роли руководителей.

2) проведение интервьюирования  и личного наблюдения в коллективе

3) планирование социального  развития коллектива на основе  обеспечения роста жизненного  уровня и социальных нормативов

4) поддержка соревновательности  и инициативности сотрудников 

3. Рационализация психологических  методов воздействия на персонал

Решение проблемы подразумевает проведение целого комплекса мероприятий:

1) формирование положительного  психологического климата в коллективе  на основе четкого соблюдения  прав человека и психологических  методов исследования

2) эффективное использование  психологических методов мотивации

3) проведение психологического  тестирования сотрудников и организация  индивидуальной работы с ними  с учетом типа личности, темперамента

4) организация психологической  службы в корпорации и психологических  консультаций для сотрудников (в  рамках службы по управлению  человеческими ресурсами).

5) проведение психологических  тренингов и семинаров для  руководителей всех уровней управления.

Следует отметить, что руководству турфирмы необходимо постоянно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к корпорации. 

Таким образом, руководству туристической фирмы стоит уделить должное внимание проблеме совершенствования методов управления персоналом.