Проблемы профессионализма управленческих кадров в России

К основным направлениям деятельности, входе решения данной задачи, относят:

- структурно-функциональный анализ органа государственной власти, чтоб определить эффективность его работы;

- анализ имеющейся корпоративной  культуры кадров управляющего  состава и ведущих ценностей  представленной профессиональной  группы;

- построение организационно-функциональной  модели кадровой службы при  учете специфики государственного  и муниципального управления;

- проведение структурно-функционального  анализа содержания деятельности  кадров;

- разработка различных  методик построения стандартов  деятельности для всего персонала;

- разработка программ по развитию управленческого кадрового потенциала.

 3. Система мотивирования и стимулирования кадров.

Мотивация как процесс  направлена на то, чтоб побудить субъектов  к деятельности, чтоб достигнуть поставленных целей наиболее эффективно, при сближении  интересов работников с интересами органов управления рассматриваемого района. Такое сближение может  произойти при наличии высокой  корпоративной культуры органов  управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации и  профессионального роста, которые  будут соответствовать затраченным  усилиям морального и материального вознаграждения. Как раз таки выделяется следующая проблема мотивирования кадров на успех, а так же причастность к большому делу является сложность четкого определения соотношения между типом и ценностью применяемого вознаграждения, а так же затраченными персоналом усилиями.

Привлекательность применяемого мотивирования будет же в основном зависеть от системы ценностей и  преобладающей мотивации кадров управления Одинцовского района.

Для решения данной задачи, выделяют следующие направления  деятельности:

- выявление ключевых составляющих имиджа, разрабатываются технологии продвижения имиджа в средствах массовой информации, а так же внутри органов управления, создается методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью, и создаются наиболее эффективные коммуникации в системе управления;

- разработка и внедрение  социальных программ по мотивированию кадров;

- разрабатываются методики  по определению мотивационных  характеристик кадров;

- разрабатывается и внедряется  механизм формирования внутриорганизационной  культуры, и этики делового общения,  основывающейся на ценностях  достижения одной общей цели, духа команды и обслуживания  интересов региона;

- изучается и формируется  общий климат органов управления;

- обеспечение таких социальных  услуг, которые повлияют на  повышение мотивации персонала; 

- изучаются системы материального стимулирования, оценивается их эффективность, вносятся предложения по изучению системы материального стимулирования.

Основной проблемой реализации поставленной задачи является определение  критериев, и после применение технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах  управления.

  4. Отбор и расстановка кадров, работа с резервом.

Реализация функций по отбору и расстановке кадров, работе с кадровым резервом помогут набирать наиболее квалифицированных, обладающей высокой культурой работы, и просто подготовленный персонал органов управления в районе.

Основными направлениями  деятельности для решения данной задачи, следующие:

- определяются квалификационные  требования к личностным и  деловым качествам персонала  органов управления региона; 

- формирование системы  адаптации кадров;

- создаются оптимальные  модели проведения конкурсов  в органах управления для различных  категорий служащих, разрабатываются  методики тестирования деловых  и личностных качеств кандидатов;

- происходит научно-методическое  обеспечение по разработке должностных  инструкций;

- определяются оптимальные  модели карьеры для всех категорий  рабочих, специалистов;

- организовывается работа  с кадровым резервом, чтоб повысить  профессионализм и квалификацию.

5. Обучение и подготовка  кадров.

Качество трудовых ресурсов, вместе с отбором квалификационного  и способного персонала и во многом определяют программу систематического обучения и подготовки работников, что способствуют полному раскрытию их способностей. Можно назвать три случая, где без обучения нельзя: когда идет прием на работу, когда изменяется характер работы, или когда недостаточно навыков для эффективного исполнения работы.

Сфера управления регионом это одна из самых интеллектуальных  насыщенных «производств», которая  требует достаточно профессиональную квалификацию и гуманитарной развитости персонала. Социальная же направленность управления обусловлена необходимостью в новых подходов к мировоззренческой ориентации, что обострило моральную ответственность за порученное дело, начинают предъявляться требования к способности выявлять проблемы и решать их в процессе этом находить нужные контакты с людьми.

Поэтому кадры рассматривают  как самый ценный ресурс органа управления.

Основной проблемой же в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с имеющимися целями и проблемами органов государственного и муниципального управления. На данный момент разрабатываются новые методики обучения, где предусматривается обучение и через деятельность, где обучаемые непосредственно осуществляют работу над проблемами управления, применяя имеющиеся теоретические знания и имеющийся практический опят.

Основными направлениями  деятельности в решении задачи являются:

- разрабатываются методики  определяющие потребности в обучении по разным категориям персонала;

- формируются системы  непрерывного обучения кадров;

- создаются оптимальные  системы образовательных программ, где используются инновационные  технологии при обучении, в их  числе и информационные.

- создаются методики оценок  эффективности обучения и оценок  эффективности обучающих программ;

- формируются организационные  и нормативно-правовые методы  климата, которые благоприпятствуют обучению и мотивируют на обучение у персонала.

6. Система оценки деятельности  кадров.

Оценку деятельности кадров проделывают для достижения следующих  целей: информационных, административных, мотивационных. Чтоб принять решение по повышению, переводе, увольнении; чтоб проинформировать персонал о достигнутом результате или уровне работы; чтоб создать мотивацию для повышения еще большей эффективности деятельности.

В профессиональной деятельности можно выделить следующие уровни развития:

1. успешно выполняют свою  профессиональную деятельность  по фиксированной и оформленной  норме;

2. участвуют в решении  поставленных проблем и решают  их за счет внешнего управленческого  воздействия;

3. самостоятельная постановка  и решение имеющихся профессиональных  проблем, совершенствование профессиональной  деятельности;

4. саморазвитие в профессиональной  деятельности.

Проблему в создании комплексной  системы оценивания уровня профессиональной деятельности  создают существующее разнообразие методов по оценки качества персонала. А так же неоднозначность  зависимости успешной деятельности и оценки.

Основными направления в решении данной задачи служат:

- создаются системы непрерывного  оценивания эффективности деятельности  управленческих кадров в регионе;

- разрабатываются комплексные системы по оцениванию эффективной деятельности менеджеров в регионе;

- разрабатываются комплексные системы по оцениванию уровня профессионализма управленческих кадров в государственных и муниципальных органах;

- создаются механизмы  аттестации кадров, чтоб превратить  её как один из методов оценивания  и мотивации на дальнейшую  эффективную деятельность персонала.

Таким образом, в третьей  главе было рассмотрены основные вопросы по организации кадровой работы Администрации  Одинцовского района Московской области.

 

 

Заключение

 

Проводимые социально-экономические  преобразования в нашей стране поставили  остро проблему, касающуюся профессионализма управленческих кадров на всех уровнях. Проводимые в нашей стране реформы  затронули полностью сферу управленческой деятельности, следовательно, оттого насколько  она будет организована, и насколько в ней будут использоваться все имеющиеся возможности управленческого кадрового потенциала настолько, и, будет эффективна профессионализация управленческих кадров.

Мы рассмотрели, что под  управленческими кадрами понимают специалистов, которые профессионально  занимаются управленческой деятельностью  в какой-то области предприятия, и несущие ответственность за достигнутые в конце определенного  периода результатов предприятия.

Профессионализация управленческих кадров практически определяет институциализацию менеджмента в нашей стране, способствую закреплению места и роли нового профессионального-управленческого слоя в происходящих социально-экономических преобразований страны. Структурно-функциональная основа менеджмента как социального института получила свое развитие в нашей стране с конца 1990-х годов, и сопровождается профессионализацией менеджеров всех уровней. Однако, дефицит профессиональных управленческих кадров на российском рынке до сих пор еще характерен. 

Подготовка профессиональных управленческих кадров в России, как  переориентация и повышение квалификации является ключевой проблеме в менеджменте.

Таким образом, из всего сказано, можно сделать вывод, что роль управленческих кадров в институте менеджмента в 20-21 веке только возросла, и будет возрастать. Тем самым буде повышаться профессионализм и конкурентоспособность управленческих кадров в российских организациях, а так же органов государственной и муниципальной власти. Управленческие кадры все больше будут вовлечены в социальную ответственность и будут стабилизировать общественные отношения новых структурно-социальных взаимодействий.

Так же, профессионализация управленческих кадров в современной России, обуславливается глобализационными процессами, где появляются новые формы структурно-социальных отношений, с повышенным требованием к профессионально-управленческому слою следствии увеличения масштабов производства, торговли, вовлечение новых ресурсов в хозяйственную деятельность.

 

Список литературы

 

1. Абрамова, Р.В. Российские  менеджеры: социологический анализ  становления профессии // Рубеж, 2010 -  №8.

2. Абрамова, Р.В. Социальный анализ процессов профессионализации управленческих кадров // Рубеж, 2011 - №5.

3.  Аверина, А.С. Социальная  политика и подготовка управленческих  кадров: учебник для ВУЗов / А.С.  Аверина – М.: Дашков-К,2011.

4. Гречников, В.Г. Менеджмент / В.Г. Гречников – М.: Юнити, 2010.

5. Егоршина, М.Е. Управление  персоналом / М.Е. Егоршина – М.: Нимб, 2012.

6. Кабушкин, В.Г. Основы менеджмента / В.Г. Кабушкин - М.: Юнити, 2012.

7. Каменский, В.Т. Социально-психологические  основы управленческой деятельности / В.Т. Каменский - М.: Дашков-К,2013.

8. Лоранж, П.Д. Новый взгляд на управленческое образование / П.Д. Лоранж – М.: Юнити, 2013.

9. Панова, А.К. Стратегический  менеджмент / А.К. Панова – М.: Наука, 2010.

10. Салижанов, Е.И. Менеджмент: учебник / Е.И. Салижанов - М.: Нимб, 2012.

 

¹ Гречников, В.Г. Менеджмент / В.Г. Гречников – М.: Юнити, 2010. -113-118

² Лоранж, П.Д. Новый взгляд на управленческое образование / П.Д. Лоранж – М.: Юнити, 2013 –с.28-33

³ Гречников, В.Г. Менеджмент / В.Г. Гречников – М.: Юнити, 2010. С.122-123

⁴ Лоранж, П.Д. Новый взгляд на управленческое образование / П.Д. Лоранж – М.: Юнити, 2013 –с.61-63

⁵ Гречников, В.Г. Менеджмент / В.Г. Гречников – М.: Юнити, 2010. –с.141-143

⁶ Лоранж, П.Д. Новый взгляд на управленческое образование / П.Д. Лоранж – М.: Юнити, 2013 –с.64-69