Проблемы профессионализма управленческих кадров в России

Профессиональная переподготовка управленческих кадров является особой организационной формой послевузовского  профессионального образования, предполагающая получения новой специальности, при помощи освоения дополнительных образовательных программ, которые, как правило, базируются на предшествующей подготовке специалиста. Сейчас послевузвская профессиональная переподготовка управленческих кадров представлена относительно самостоятельной образовательной структурой. Такие учреждения дают возможность широкого выбора профессиональных программ по переподготовке кадров. Уже точно определены направления и специальности, а так же формы и сроки обучения⁵.

Развитию процесса дополнительного  профессионального образования  поспособствовало определение методологической и теоретической основы послевузовской модели обучения и выделение профессиональной переподготовке управленческих кадров, которые выступают как объект специального рассмотрения.

Целью же переориентации управленческих кадров является формирование высоко квалифицированных менеджеров-практиков, которые будут обладать современными знаниями и навыками, которые позволят перспективно осуществлять руководство над предприятием, организацией или же их самостоятельными подразделениями. Такие программы переподготовки управленческих кадров должны посодействовать карьерному росту их выпускников и успехов организаций в период экономических реформ России.

Сферой же профессиональной деятельности после переподготовке управленческих кадров является управление всем предприятием (организацией) или  же самостоятельными подразделениями  в любых имеющихся отраслях бизнеса, которые предусматривают самостоятельное  решение управленческих задач межфункционального и комплексного характера.

Программы по переподготовке управленческих кадров должны обеспечить комплексную подготовку профессиональных менеджеров общего профиля, который  охватывает все основные аспекты  управления предприятием (внутренние и внешние) в установленном данными требованиями объема. Существуют различные узкоспециализированные программы по профессиональной подготовке управленческих кадров, например, маркетинг или управление персоналом.

Учебные планы по переподготовке управленческих кадров охватывают все основные функциональные области менеджмента, такие как финансы, бухучет, продажи, маркетинг, информационные системы, управление человечески.

С каждым годом все больше увеличивается поток информации, что требует внедрения новых методов обучения, которые позволят за кроткий срок обучения выдать больший объем знаний, которые обеспечат наивысший уровень овладения обучающимся специалистам изучаемого материала и закрепить данный материал на практике.

Если рассматривать практику последних пяти лет, в области  повышения квалификации управленческих кадров в России, а так же Европы, наиболее распространенными являются, следующие методы обучения: тренинги, учебные групповые дискуссии, компьютерное обучение.

Нельзя поиск и подготовку управленческих кадров любого звена  назвать легким процессом. На данный момент времени особо острым является проблема компетенции менеджеров среднего звена. Несмотря не на что, а в России бизнес развивается и тем самым  растет потребность в первых лицах, а удовлетворяется она в основном при помощи нарощенных навыков и компетенции менеджеров среднего звена. Проблемой же является то, что у большинства менеджеров среднего звена, которые выдвигаются на свои позиции из круга лиц, что работали уже на предприятии, отсутствие зачастую сформированных базовых управленческих навыков, таких как: умение планировать, организовывать деятельность подчиненных, и осуществлять контроль за деятельностью подчиненных. Считается, что наиболее эффективный путь приобретения, данных базовых навыков, является корпоративное обучение.

Различают довольно много  методик по замещению менеджеров среднего звена. Если у компании нет  сотрудников с соответствующей компетенцией, то чаще всего берется человек со стороны. Но на руководящие позиции, можно привлекать людей и со стороны и специалистов со своего коллектива, которые прошли необходимую подготовку. С одной стороны, любой компании будет не вредно пустить новую кровь в свою организации с приходом специалиста со стороны, но, с другой стороны, чрезмерное увлечение найма людей со стороны демотивирует сотрудников компании, так как получается, что у них мало шансов для построения своего карьерного роста.

Стоит отметить, что позиция  управленческих кадров среднего звена  в корпоративной иерархии представляется очень важной. На самом вверху располагается собственник, который генерирует всю бизнес-идею, на следующей ступени располагаются топ-менеджеры, которые раскладывают идеи собственника на составляющие (финансы, продажи, логистика и т.д.), за топ-менеджерами идут менеджеры среднего звена, которые как раз и воплощают стратегические и тактические задачи на практике, ретранслируя данные задачи непосредственным исполнителям этих задач. Стандартное положение вещей, можно представить таким образом: у собственика имеется свое стратегическое видение целей ведения бизнеса, задачей топ-менеджеров является реализовать данную стратегию собственника. Далее имеется системный сбой, из-за недостаточной компетенции менеджеров среднего звена, что препятствует реализации корпоративной стратегии.

В последние годы спрос  на управленческие кадры среднего звена  и на обучение в формате корпоративного университета имеет интенсивный  рост. Однако, нельзя не сказать, что когда наметилась тенденция к росту выяснилось, что далеко не каждое бизнес-образование готова предлагать необходимые программы долгосрочного и среднесрочного обучения. В основном лидирующую позицию занимают до сих пор тренинги и семинары по торговле или же образовательные курсы для топ-менеджеров⁶.

Как свидетельствует практика, что компании, которые уделяют  большое внимание подготовке и обучению управленческих кадров в итоге приобретают  не только компетентного и эффективного менеджера среднего звена, но и пополняют  кадровый резерв на топ-менеджера, а  так же отмечаются качественные коммуникации внутри страны.

Подводя итог, всему выше сказанному, можно сделать следующий  вывод:  профессионализация управленческих кадров на российских предприятиях, организациях нового типа является одной из важных задач государства. На первый взгляд, может казаться, что то количество выпускников нужной специальности должно хватать, чтоб удовлетворить спрос коммерческих и государственных предприятий на менеджерские позиции, однако именно нашей стране является необходимым именно высококвалифицированные специалисты. При этом профессионализация управленческих кадров в нашей стране имеет свои особые параметры, которые в большей степени связаны с проблемой профессиональной идентичности, которая представляет собой функцию самоопределения личности менеджера в своей профессиональной деятельности и проблемой их перемещения, как по горизонтали, так и по вертикали имеющейся управленческой иерархии.

Можно назвать следующие  пути приоритетных направлений в  решении проблем профессионализации управленческих кадров в нашей стране:

1. Подготовка ВУЗов квалифицированных  специалистов в области управления  при учете потребностей общества, региона, предприятия.

2. Непрерывное обучение  и самообразование управленческих  кадров.

3. Развитие метода корпоративного  обучения, а так же обучения  внутри организации.

4. Формирование кадрового  резерва и различных методик  по обучению его представителей  управленческому делу.

Стоит отметить, что в  последнее время организации  ведут политику по привлечению молодых  специалистов (выпускников ВУЗов), новых  технологий и инновационных методик  по профессиональному обучению менеджеров, которая направлена на эффективное функционирование предприятия. Отмечается так же расширение международных контактов для обмена опытом, технологиями, социально-экономическими практиками.

 

Глава 3. Деятельность кадровой работы системы управления Московской области.

 

Основная цель кадровой работы системы управления в Московской области берет свое начало из потребности  квалифицированного исполнения функций  государственного управления регионом и необходимости в существующей социально-экономической ситуации, при уже имеющихся исторических условиях и ресурсных ограничений  добиться стабилизации и развития экономической  и социальной сферы рассматриваемой  области, а так же создания благоприятных  условий для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг: правовых, экономических, духовных.

Целью кадровой работы Администрации  Одинцовского района Московской области является создание и развитие все более организационно усложняющиеся системы, которая обеспечит профессиональными кадрами имеющиеся органы управления по Московской области.

Выделяют следующие принципы кадровой работы Московской области:

1. Отношение к управленческим  кадрам Администрации как к  одному из главных «капиталов»,  чья «стоимость» с каждым годом  будет только увеличиваться;

2. Управленческие кадры  получают непрерывное образование  с использованием различных методов  обучения;

3. Осуществление по современным  кадровым технологиям отбор и  подготовку кадров для Администрации;

4. Приоритетным является  работа с молодыми людьми и  резервом на выдвижение;

5. Непрерывность оценки  эффективности деятельности кадров;

6. Формирование новой  организационной культуры, где будет  преобладать мотивация сотрудников  на достижение высоких профессиональных  результатов, самореализации, саморазвития.

Кадровая работа Администрации  Одинцовского района Московской области, подразумевает решение следующих задач:

1. Введение учета, мониторинговый  контроль и анализ за состоянием  кадрового потенциала;

2. Разработка стандартов  профессиональной деятельности, кадровое  планирование;

3. Введение эффективной  системы стимулирования и мотивирования  кадров;

4. Отбор, развитие и  расстановка кадров;

5. Обучение и переподготовка  кадров;

6. Система оценки деятельности  кадров.

Из описанной цели и  задач, вытекают следующие основные направления деятельности кадровой работы в Администрации Одинцовского района Московской области:

1. Учет, мониторинговый контроль  и анализ состояния кадрового  потенциала Одинцовского района.

Любой процесс управления не представляется возможным без  оперативной и структурированной  информации, а так же без технологий анализа этой информации. Структура информации по имеющемуся кадровому потенциалу района должна изменяться в соответствии с произведенном решением проблем управления района и включать в себя учетно-объективную информацию, такую как: фамилию, имя отчество; дата рождения; образование; стаж и прочее. Все это требует разработки и внедрения методик анализа получаемой информации.

Можно выявить, следующую  основную проблему при решении данной задачи – создание районной автоматизированной систем по управлению кадровым потенциалом  Одинцовского района, которая позволит обеспечить необходимой и полной для управления информацией по кадровому потенциалу района.

 Можно выделить следующие  направления деятельности в ходе  решения данной задачи:

- разработка компьютерных  форм учета и введения банка  данных по кадровому потенциалу  рассматриваемого района для  различных категорий работников, форм статистической отчетности;

- разработка компьютерных  вариантов программ комплексного  анализа по состоянию кадрового  потенциала Одинцовского района;

- подготовка аналитической информации касаемо состояния и тенденции развития, а так же проблем кадрового работы для задач имеющегося и перспективного  плана по развитию персонала, а так же руководителей области и персонала работающего в администрации;

- организация научно социальных  исследований касаемо проблем  эффективности работы государственных  и муниципальных органов. 

2. Стандартизация профессиональной  деятельности, кадровое планирование.

Под кадровым планированием  принято понимать составление программ по развитию трудовых ресурсов для достижения целей предприятия, организации, которые опираются на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, а так же на анализ содержания деятельности и определения стандартов профессиональной деятельности, которые требуются для реализации стратегии организаций.

Структурно-функциональные модели управления зависят как от сложившейся внешней ситуации, так  и от характера внутренней среды, они не могут быть едины и абсолютно  верны, так как они зависят  от ряда факторов. Основным противоречием, которое находит разрешение в построении новой структуры организации, является согласование мер специализации отдельных структурных единиц и их координации, интеграции усилий отдельных подсистем в организации достижения целей и задач в целом органа управления. В любой эффективно работающей организации все равно является недостаточным, чтоб каждое подразделение и каждый сотрудник работал максимально эффективно сам по себе, необходимо, чтоб весь персонал концентрировал свои усилия на решении общих целей, чтоб сработал механизм интеграции и координации. Результаты полученного анализа региона по вопросу кадрового потенциала и структурно-функциональной модели управления региона используются для разработки новых программ развития кадрового управленческого потенциала Одинцовского района.