Проблемы профессионализма управленческих кадров в России

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Понятие  «управленческие кадры» 4

Глава 2. Проблемы профессионализма управленческих кадров в России 7

Глава 3. Деятельность кадровой работы системы управления Московской области. 15

Заключение 24

Список литературы 26

 

 

Введение

 

Пожалуй, профессионализм  управленческих кадров можно отнести  к одной из важных государственных  задач, так как обуславливает  содержание и характер институциональных  трансформаций, следовательно, и стабильное развитие общества. Те резкие изменения, что происходят на уровне социально-стратификационной дифференциации нашего общества требуют значительного осмысления и анализа проблемы профессионализации управленческих кадров как процесса, что непосредственно связан с институциализацией менеджмента, где повышаются требования к качеству управления образованием.

Основанием изучения проблемы профессионализма управленческих кадров в нынешней России связано с несколькими  причинами: во-первых, возникновением вообще по сути менеджеров в нашей  стране, которые представляют собой  «средний высший класс», который стремительно увеличивается; во-вторых, профессионализация управленческих кадров является одним  их решающих факторов по формированию эффективной деятельности организации, оказывая влияния на структурные  изменения в управленческой деятельности, что способствует институциализации российского менеджмента. В-третьих, такая профессионализация соответствует тем потребностям, которые предъявляют социальные структуры, обеспечивая эффективное функционирование социальных институтов. В-четвертых, изучение проблемы профессионализации управленческих кадров так же способствует глубокому пониманию особенностей формирования российских бизнес-процессов при глобализации.

Следовательно, возникает  потребность в формировании иного социально-управленческого дискурса, который отразит проблемы и пути развития менеджмента как социального института, а так же выработка стратегии конструирования модели профессионализации управленческих кадров, при институциональных трансформаций в России. На данный момент, стоит остро проблема необходимости в комплексном изучении рассматриваемой нами проблемы профессионализма управленческих кадров.

Целью данной работы является изучение проблемы профессионализма управленческих кадров России.

Для выполнения цели, были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие  «управленческие кадры»;

2. Выявить и охарактеризовать  основные проблемы профессионализма  управленческих кадров в России;

3. Рассмотреть деятельность  кадровой работы системы управления  на примере 

Теоретическая база была написана в результате изучения учебных пособий  по «Теории управления», а так  же специальной научной литературы и публицистических материалов.

 

Глава 1. Понятие «управленческие  кадры»

 

На данном этапе развитии нашей страны актуальным является проблема формирования управленческих кадров, решив эту проблемы можно не только по содействовать совершенствованию  управления в организациях при помощи преобразования трудовых отношений, но и указать направления по рациональному  использованию всех категорий работников, а так же в разработке принципиально  новых моделей формирования кадрового  потенциала, планирования карьеры, распределения  социальных благ и создания условий, чтоб была здоровая конкуренция между работниками.

Под управленческими кадрами понимают специалистов, которые профессионально занимаются управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия, и которые несут ответственность за достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Под профессиональным занятием понимают, что данные специалисты  занимают должность на постоянной основе на предприятии и имеют полномочия в сфере принятия управленческих решений в определенном направлении  деятельности предприятия. Однако, данный термин «управленческие кадры» могут  принимать к достаточно широкому кругу лиц, например – начальникам  отделов, лабораторий; руководителям  производственных подразделений предприятия; администраторов; руководителей предприятия  в целом¹.

Спецификой решаемых задач  такими специалистами является преимущественно  умственный труд, с применением творческого  характера. У управленцев и особый предмет труда, как правило - это информация, при преобразовании которой они принимают решения, для необходимого изменения состояния объекта управления. А орудием труда у таких специалистов выступают, все средства, созданные для работы с информацией. Результат таких деятелей оценивают по достигнутым результатам, предусмотренных в   целях их деятельности.

Можно выделить пять базовых  операций у лиц, занимающихся управленческой деятельностью:

1. Управленческие кадры,  или они же менеджеры устанавливают  цели, а к каждой группе целей  определяют задачи, для достижения  цели. Но чтоб они были эффективны, как цели, так и задачи они  сообщают другим лицам.

2. Менеджеры организуют. Они анализируют различные виды  деятельности, отношения, решения,  которые требуются для выполнения  целей. Они группируют установленные  цели и задачи в определенную  структуру, а так же выбирают  людей, которые будут так же  решать поставленные задачи.

3. Менеджеры поддерживают коммуникацию и мотивацию. Менеджеры организуют команду из людей, которые будут ответственны за реализуемую деятельность. Чтоб сотрудники отдавали большую отдачу при работе, они мотивируют их деятельность.

4. Менеджеры – измеряют. Устанавливают единые для всех единицы измерения, которые наиболее важны для предприятия. Т.е. они добиваются того, чтоб каждый сотрудник имел ряд показателей, которые были сформированы как для всей организации, так и индивидуально для данного работника. По данным показателям менеджеры анализируют и оценивают всю деятельность.

5. Менеджеры должны способствовать росту, как сотрудников, так и себя².

Стоит отметить, что управленческие кадры отличают от других еще и  ем, что они несут ответственность, как за успехи, так и просчеты предприятия.

Деятельность управленческих кадров по истине разнообразна. Они организуют и планируют деятельность как свою, так и всего коллектива; они распределяют задания между своими подчиненными; они контролируют, как подчиненные исполняют свои обязанности и задания; проверят и оценивают результаты работы; заполняют и подготавливают отчеты; они знакомятся с различными новинками в сфере своей деятельности; предлагают новые предложения и идеи по улучшению деятельности предприятия; проводят переговоры; представляют свою организацию перед другими организациями и иными лицами.

Управленческие кадры  должны быть высоко профессиональными, так как их работа требует от них разносторонних навыков и умений. Профессионализм получают со специального образования, которое даст необходимые навыки и умения в профессии; профессиональной практики, что способствует усвоению профессионального этноса.

Из всего сказанного, можно  сделать вывод, что профессионализация управленческих кадров представляет собой  процесс, который развивается при  приобретении и формировании профессиональных знаний субъектов управленческих отношений  в нашей стране. Профессионализацию управленческих кадров можно охарактеризовать стабилизирующим процессом, с детерменирующим характером и включающим в себя другие социальные процессы России, чье значение изрядно вырастает при радикальных социально-экономических преобразований, а так же инновационного развития страны. Профессионализация управленческих кадров, так же предусматривает повышение ответственности бизнеса в России.

 

Глава 2. Проблемы профессионализма управленческих кадров в России

 

На данный момент острая нехватка профессиональных управленческих кадров стала уже одной из серьезных проблем развития российского бизнеса. Постоянный поиск лиц в кандидаты на постоянно расширяющийся список вакансий становится уже для собственников постоянным видом деятельности, хотя когда-то это можно было считать разовым мероприятием. В последние годы все больше ощущается нехватка квалифицированных кадров, и на то выделяют несколько причин.

Можно считать, что спад в  экономике, который проходил в начале 2001 года мало затронул нашу страну. И  это повлияло на то, что началось массовое восстановление предприятий, которые ранее не функционировали, в это же время не малое количество московских компаний начали строительство  региональных сетей. Все это привело  к тому, что на рынке возрос спрос  на управленческие кадры. Основной упор был сделан на энергичность, интеллект, ведущие технологии и довольно агрессивный  деловой стиль. Многие наши фирмы, которые  выходили на международный рынок  сталкивались с тем, что им нужно  было нанимать таких специалистов, которые уже знакомы с глобальными рынками и были знакомы с проблемами развития бизнеса в различных странах.

До сих пор отмечается, что в нашу управленческую среду  приходят люди с техническим образованием, данный показатель за последние 5 лет  равен примерно 40% вех руководителей, которые опрашивались для проведения различных исследований. Однако, нельзя не отметить, что не плохая карьера и у выпускников юридических, экономических и иных гуманитарных факультетов. Большинство опрошенных руководителей, признались, что управленческий опыт они получали или в государственных структурах, или же в советских организациях. Таким образов в подготовке управленческих кадров до недавнего времени стоял неформальный опыт, который по сей день оценивается как более эффективный, чем полученное специальное образование. Однако, по современной теории менеджмента – настоящим (полноценным) руководителем может считаться тот, кто имеет документ подтверждающий, что он имеет соответствующее его должности образование³.

В нашей стране до сих  пор существует недоверие к отечественным  школам бизнеса. Одной из причин этого  является нечеткость формулировки предлагаемого  продукта. Нельзя забывать, что управленцем  всегда надо точно знать чему ему  научат, и совпадет ли это как  с его целями, так и программой бизнес-курсов. Каждый управленец, который имеет свою определенную стратегию, желает найти на рынке труда тех людей, которые помогут ему реализовать поставленный план. Но тут уже возникает иная проблема: обучающиеся зачастую сами не понимают чему и как их должны обучить. Кроме того многие лица в целом не воспринимают систему российского образования в данном направлении, как источник для получения практических и полезных навыков. Но, если смотреть правдой в глаза, то так и есть большая часть преподавателей в институтах экономики и управления являются «специалистами по обучению», которые в основном излагают теорию и получают информацию о проблемах, с которыми сталкиваются менеджеры в ходе самого процесса обучения.

Сложность формирования профессиональных управленческих кадров при рыночной системе можно объяснить тем, что ряд методологических и теоретических  проблем в рассматриваемой области  до сих пор не имеют достаточной  проработки.

На том этапе, что сейчас находится развитие рыночных отношений, резко возрастает цена  ошибок, которые  допускаются в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления предприятиями, организациями, учреждениями все в  большей степени находится в  зависимости от уровня компетентности и квалификации, деловых качеств и опыта управленческих кадров. Тем самым решение указанных проблем уже приобретает особое значение.

Следовательно, профессиональная подготовка управленческих кадров –  это широкая и многоплановая  проблема. И разработка решения её, предполагает объединение усилий сразу  нескольких наук.

Стоит отметить, что наше Правительство РФ на данный момент активно занимается модернизацией  и реформированием системы образования  управленческих кадров. Целью является – повышение качества образования. Следует выпускать таких специалистов, которые смогут быстро ориентироваться  в часто меняющейся обстановке.

Из всего сказанного, можно  прийти к следующим трем основным принципам качественной подготовки профессиональных управленческих кадров:

1. непрерывное обучение;

2. преемственность знаний;

3. социальная направленность⁴.

Как уже говорилось нашему российскому бизнесу по прежнему не хватает профессиональных управленческих кадров. Руководители все чаще нанимают менеджеров, которые работали хоть и в смежных, но иных отраслях, таких как экономика, финансы и кредит. Поэтому возникает потребность в переподготовке управленческих кадров, профессиональной переориентации.

И немаловажным вопросом для  удовлетворения данной потребности  является необходимость большего создания центров обучения, которые бы находились как в ВУЗах, так и в самой  организации. Так же внешнее обучение на данный момент представляется и  компаниями, занимающимися аутсерфингом, такие компании в обучении, как правило, применяют новые обучающие технологии.

 Из числа опрошенных  менеджеров, что участвовали в  исследованиях за период 2005-2010 года  переподготовку прошли 80%.

На данном этапе развития рыночных отношений возможность  в краткие сроки перепрофилироваться  и прохождение производственной адаптации в ускоренном режиме приобретает  особую значимость.