Проблемы централизации и децентрализации в управлении фирмой

5. Философия  управления. Субъективная вера высшего  руководства в один из управленческих  подходов может определенное  время удерживать организацию  от нового выбора.

6. Стремление  частей к самостоятельности. В  социальных системах, каковой является  организация, отделение части  от целого сопровождается стремлением  этой части превратиться в  новое целое, стать самостоятельной.  Тенденция проявляется тем сильнее,  чем больше различие между  бывшим целым и отделившейся  частью.

7. Наличие  соответствующих кадров. Отсутствие  у руководителей нижестоящих  уровней готовности принять на  себя большую ответственность  не может способствовать развитию  процессов децентрализации, а  порой может перерасти в скрытое  сопротивление этому процессу.

8. Развитие  техники контроля. Широкое внедрение  в организациях электронных информационных  систем резко снижает искаженность  информации и позволяет быстрее  переходить к децентрализации.

9. Степень  разделения труда. Высокодиверсифицированные  компании, как правило, строятся  на децентрализованной основе  по: продукту, проекту, потребителю,  рынку, территории.

10. Тип предпринимательства.  Каждый бизнес имеет свою динамику, характеризующуюся разной скоростью  изменений. Известно, что высокая  скорость изменений невозможна  в условиях жесткой централизации.

11. Изменения  внешней среды. Государственная  политика в области демонополизации,  налогообложения и т.п. может  способствовать развитию одного  из рассматриваемых процессов.

Централизация и децентрализация не являются полностью  противоположными подходами. Первая применяется  предприятиями для внедрения  принципа единоначалия и структуризации управления, вторая – для повышения  гибкости взаимодействия с рынком. Возможен вариант, когда эти идеи внедряются на фирме одновременно (переход  от «семейной» структуры нескольких партнеров к «внутреннему холдингу»). В любом случае децентрализация  предусматривает тот же набор  мероприятий, от разграничения полномочий до настройки системы стимулирования, и представляет собой комплексный  объемный проект. А значит, лучший выход для любой фирмы, это правильный баланс?

Принцип сочетания  централизации и децентрализации  в менеджменте предполагает необходимость  умелого использования единоначалия и коллегиальности. Под единоначалием понимается предоставление высшему руководителю фирмы или подразделения такой полноты власти, которая необходима для принятия решений, и персональной ответственности за порученное дело.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений - руководителей производственных отделений. Коллегиальность повышает объективность принимаемых решений, их обоснованность и способствует успешной реализации таких решений. Однако принятие коллегиальных решений происходит намного медленнее, чем индивидуальных.

Разновидностью  коллегиальности является коллективность принятия решения. Коллективные решения, как правило, принимаются большинством голосов, например, на собрании акционеров. Роль руководства здесь сводится к подготовке и обоснованию решений, предлагаемых к обсуждению и принятию на коллективной основе.

Но особенно можно выделить модели организации  процессов управления фирмой:

1.Модель «децентрализованного менеджмента»;

2.Модель «централизованного менеджмента»;

3.Модель «сбалансированного менеджмента».

    Сущностные различия между этими  моделями заключаются в соотношении  централизации и децентрализации  управления и, соответственно, в  целях и приоритетах управления, а также в возможности обеспечения устойчивого социально-экономического развития. Взяв за основу изложенный выше подход, проанализируем возможности осуществления децентрализации фирменного управления.

    В первой модели – децентрализованного  менеджмента – предполагается  предоставление полной самостоятельности  образованиям в фирме. В качестве преимуществ данной модели, однозначно можно назвать первоочередной учет решений и идей определенного сообщества, эффективное решение поставленных задач и использование имеющихся материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Следует отметить, что данная модель может быть весьма эффективной в условиях достаточного обеспечения организации всеми видами ресурсов, а также наличия отлаженной связи с другими аналогичными образованиями в целях обмена продукцией. В противном случае, отдельные местные сообщества будут обречены на провал в условиях полной самостоятельности ввиду элементарного отсутствия средств существования – нестабильные слабые производственный потенциал (равно как и кадровый, материально-технический, природных ресурсов), отсутствие возможности сотрудничать с соседними образованиями. Более того, ограниченность в ресурсах приведет в перспективе к нехватке в инновационном развитии и сужении потенциала экономического роста. С точки зрения принятия управленческих решений существует также вероятность концентрации на проблемах текущего и оперативного характера, развития в собственном ограниченном пространстве.

    Вторая модель – централизованного  управления – основывается на доминирующей роли руководства в лице центрального правительства. Руководство использует мощные организационно-экономические рычаги для того, чтобы успешно исполнять роль главного стабилизирующего фактора при неожиданных изменениях. Консолидация средств в центральном бюджете позволяет эффективно перераспределять имеющиеся ресурсы, что дает существенные преимущества в условиях их ограниченности, особенно для реализации стратегических целей. Также этот подход объективно способствует созданию целостной и взаимоувязанной производственной и социальной системы. Централизованный подход, как показал опыт функционирования планово-командной системы хозяйствования, является весьма эффективным при условии наличия отлаженной системы функционирования информационных потоков. Информация должна незамедлительно передаваться в восходящем и нисходящем направлении с минимальным искажением – только тогда центральный управляющий аппарат сможет принимать эффективные решения, которые будут четко реализовываться на местах. Предполагается использование преимущественно экономических методов воздействия на деятельность остальных субъектов хозяйствования. В конечном счете, это может привести к неоправданному превышению властных полномочий центральными органами, или в лучшем случае, к возникновению противоречия между формами управления и его реальным содержанием, что послужит причиной деградации производительных сил и необходимости трансформации производственных отношений.

    Суть третьей модели - «сбалансированного  пространственного менеджмента» - заключается  в рациональном совмещении централизации  и децентрализации управления в фирме. Предполагается, что реализация данной модели ведет к устойчивому развитию организации посредством сбалансированности социальных и экономических решений различных уровней фирмы.

    Таким образом, недостатки применения первых двух моделей управления явно перевешивают их преимущества. Однако считать, что панацея заключается в применении третьей модели - «сбалансированного менеджмента» - на наш взгляд ошибочно, поскольку здесь вопрос заключается не в преимуществах самой модели как таковой, а в определении динамического равновесия между централизацией и децентрализацией управления социальными и экономическими процессами в фирме. Стабильный рост организации может быть обеспечен рациональным соотношением между централизованным и децентрализованным подходом, что потребует оптимального распределения функций между всеми органами управления фирмы. Однако само распределение управленческих функций предполагает несколько этапов реализации, в непосредственной основе которых находится децентрализация управления. Необходимо четко определить те сферы, в которых принципиальные решения принимаются на уровне центрального руководства, а реализация может контролироваться на нижестоящих уровнях. 
 

 

Заключение

Итак, какая же структура лучше - централизованная или децентрализованная? Ответ: ищем баланс! Поэтому - несколько слов о «золотой середине» - скелетной структуре.

Скелетная структура является промежуточным  типом между централизованной и  сетевой структурами. Соответственно и свойства этого типа структур не столь «крайние». Часто скелетные структуры наиболее оптимальны для большинства сред.

В скелетной  структуре роль «коллективного центра» играют несколько равновеликих подсистем с более весомыми полномочиями, чем другие. Такая организация не дает возможности какой-либо одной из главных подсистем проводить откровенно глупую операцию или такую, которая "вне правил". Естественно, что в такого рода системах весьма важной становится выработка правил игры, которые выполняются всеми участниками скелета (каркаса) системы.

Скелетную структуру имеют многие фирмы, где роль центра играет руководство, совет директоров, а правилами игры для них – устав фирмы. И только возникшая крупная проблема, - сильная ограниченность в свободных ресурсах, кризисная ситуация, - приводят к централизации управления, например, директорскому управлению, что вполне естественно, учитывая свойства централизованной структуры. Такая централизация управления в условиях кризиса прописана во всех «скелетных» фирмах.

 

Приложение

 

Рисунок 1: Выбор  организационной структуры 

Рисунок 2: Схематичное  изображение централизации(слева) и  децентрализации(справа) 
 
 

Рисунок 3: Система подразделений с центральным аппаратом управления: у каждого подразделения свои отделы сбыта (С), производственный (П), исследований и разработок (Р)

Рисунок 4: Система подразделений с децентрализованным аппаратом управления: у каждого подразделения свои отделы сбыта (С), производственный (П), исследований и разработок (Р), а также и свой аппарат управления, состоящий из административного отдела (А) и отдела кадров (К) (в компании возможны и другие отделы) 
 

Рисунок 5: Функциональная организация

Рисунок 6: Функциональная организация с продуктовыми группами 
 

Рисунок 7: Скелетная  структура управления 

Рисунок 8: Тенденции развития и реакция на них предпринимательства

 

Список  использованных источников

1. Виханский, Наумов Менеджмент: Учебник-Москва, Гардарики, 2002
2. Гончарук Развитие предприятия-Москва, Дело, 2000
3. Анисимов Стратегия и стратегическое мышление-Москва, Дело, 2003
4. http://www.referatec.com/referat_40361_str_15.html
5. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43/199.htm
6. http://polbu.ru/milner_organization/ch07_all.html
7. http://www.managment.aaanet.ru/osnovi/28.php
8. http://inpos.com.ua/558
9. http://images.yandex.ru/search